背景描述

前天我一位移民到新西蘭的朋友打來電話，說自己前幾天在應(yīng)聘新西蘭移民官這一職務(wù)時(shí)，第二輪被淘汰。我這位朋友移民新西蘭已有半年時(shí)間，卻一直沒有找到理想的職業(yè)，好不容易遇到這個(gè)機(jī)會，面試卻沒有成功。為此他挺沮喪，懷疑自己的能力是不是有些問題。

我具體詢問了他面試的過程，他說面試考官使用的是一種叫做行為事件的面試方法，他以前從沒有聽說過這種面試方法，所以沒有絲毫的準(zhǔn)備，因而也就失敗。

從這個(gè)事件中可以看出，行為事件面試方法目前已經(jīng)在各行業(yè)的面試選拔人才中得到普遍的應(yīng)用。實(shí)踐證明，這種面試方法無論是應(yīng)用性還是有效性都比其它的面試方法高。

行為事件面試方法

行為事件面試（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI）方法是由哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組于上世紀(jì)七十年代初期首創(chuàng)，當(dāng)時(shí)美國政府委托他們尋找駐外聯(lián)絡(luò)官。當(dāng)年麥克米蘭研究小組就是用行為事件面談法收集信息，總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。

行為事件面試法是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？”、“您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的？”、“為此您采取了什么措施來解決這個(gè)問題？”等，收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息�；�于應(yīng)聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運(yùn)用素質(zhì)模型來評價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

通過對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個(gè)人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為事件面試法可以較全面、深入地了解求職者，從而獲得一般面試方式難以達(dá)到的效果。因而這種方式也就越來越多的被企業(yè)面試人員所應(yīng)用。

當(dāng)然，也并不是每個(gè)人都會使用這種方法，這需要經(jīng)過專門的培訓(xùn)和大量的實(shí)踐；同時(shí)，由于行為事件面試法更多的在于了解應(yīng)聘人員的素質(zhì)，所以面試考官還需要對本企業(yè)應(yīng)聘職位所需要具備的素質(zhì)有深入的了解，對一些通用素質(zhì)模型也需要具備基礎(chǔ)知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質(zhì)模型不了解，也很難通過應(yīng)聘人員的行為談話中判斷求職者的素質(zhì)。

既然行為事件面試方法是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，這其中有沒有什么規(guī)律可循呢？事實(shí)上，行為事件面談法也有一定的步驟，遵循這個(gè)步驟，再通過大量的內(nèi)部實(shí)踐練習(xí)，是可以掌握這種方法的。

行為事件面試法的基本步驟：

介紹和解釋    這個(gè)步驟一般不需要很長的時(shí)間，三到五分鐘即可，但這個(gè)過程卻是不容忽略的，其目的是與應(yīng)聘人員建立信任關(guān)系，創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時(shí)強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性。

簡要描述自己的工作與職責(zé)    所問的問題可以包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”，“您向誰匯報(bào)工作？”，或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？”，

“誰向您匯報(bào)工作？”，或“您的直接下屬有少？”，

“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”等等。如果應(yīng)聘人員在歸納主要職責(zé)上有困難，面試人員則需要旁敲側(cè)擊，請他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個(gè)步驟開始，應(yīng)聘人員就是主要的敘述者。這一步驟的主要收獲除了弄清對方的工作職責(zé)外，更為主要的是要從應(yīng)聘人員提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口（如請應(yīng)聘人員描述哪些方面的代表性事件）。這部分也不要花費(fèi)太多的時(shí)間，五分鐘即可。

具體的行為事件訪問    讓應(yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘人員在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘人員在那個(gè)情景中究竟是如何做的；事件的最終結(jié)果是什么。這是面談的關(guān)鍵階段，但卻常常出現(xiàn)問題，不是應(yīng)聘人員想不出描述什么行為事件，就是描述過于簡單，還有些應(yīng)聘人員洋洋灑灑以至于跑了題，繞了半天也許你還是沒有弄清楚他究竟要表達(dá)什么問題。正是在這樣的情況下，通過有目的的提問，面試人員幫助應(yīng)聘人員整理思緒，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲�體現(xiàn)其個(gè)人素質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問下去，直到獲得所需的信息。

實(shí)例分析：

通過以上對行為事件面試方法的描述和解釋，再回過頭看看我的那位朋友為什么會失敗。當(dāng)時(shí)他為了獲得這個(gè)職位，準(zhǔn)備了很長的時(shí)間，而且還花錢專門請了一個(gè)人就面試的技巧問題進(jìn)行了輔導(dǎo)。當(dāng)時(shí)他的輔導(dǎo)人告訴他肯定要問有關(guān)合作方面的問題。于是他就開始準(zhǔn)備這方面的知識，并且還去書店買了一本這方面的書，準(zhǔn)備了很多團(tuán)隊(duì)合作方面的理論知識。面試的時(shí)候，面試考官請他舉實(shí)例說明他的合作性，結(jié)果他說了一大通什么叫做團(tuán)隊(duì)合作的概念性的答案，過程中，面試考官進(jìn)一步追問，還是讓他舉出實(shí)際的例子，但他還是沒能舉出來。我在電話中對他說，如果是我面試你的話，我也不會錄用你。因?yàn)槟銢]有什么實(shí)際的案例能夠支撐你的行為，面試考官當(dāng)然不能錄用你。因?yàn)橐泼窆龠@個(gè)職位，是一個(gè)對團(tuán)隊(duì)合作要求很高的工作。

事實(shí)上，行為事件面試法和你對這種方法的了解程度沒有什么必然的聯(lián)系，和你是否有所準(zhǔn)備也沒有什么關(guān)系。如果你在過去的工作中取得了很好的業(yè)績，這至少說明你付出了艱苦的勞動(dòng)和時(shí)間，請你描述當(dāng)時(shí)的情景，你肯定會記得很牢靠。相反，你沒有什么業(yè)績，工作中只是得過且過，你無論如何編制，總會編走樣的。這也是我的那位朋友為什么面試失敗的根本原因。

寫到這里，我想起一句話，還是我的一位同事有一次在一起吃飯時(shí)問我：“我們努力工作的目的是什么？”我當(dāng)時(shí)回答了幾個(gè)答案，“為了將來更好的生活，為了獲得更大的發(fā)展”，然而我這位朋友講了一句話，卻是值得深思的，“我們努力工作的主要目的是為了寫好自己的簡歷”。