一、概況

上一篇文章中提到人力資源規(guī)劃的一些基本概念和企業(yè)發(fā)展的各個階段中人力資源規(guī)劃制定的重點，本篇將介紹人力資源規(guī)劃的預測以及具體的實例。人力資源規(guī)劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

二、人力資源預測的含義

所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

三、企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預測的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素�？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

四、人力資源預測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

五、人員預測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方面：

1、專家預測法（Delphi法）：

利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預測；

2、回歸分析預測法：

利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。

該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

例：企業(yè)歷年人力資源數(shù)量和公司銷售額數(shù)據(jù)如下（模擬）：

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預測為

        Y=532.4+0.0253*350000=9387人

利用該方法需要對預測模型進行統(tǒng)計檢驗

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預測工作。

3、彈性系數(shù)預測法

利用變量之間彈性系數(shù)進行預測的方法，適用于增量之間關(guān)聯(lián)性較強的預測。

變量Y和X之間的彈性系數(shù)定義為：

    ą=（△X/X)/(△Y/Y)

例：經(jīng)統(tǒng)計，公司銷售訂貨額和公司人數(shù)之間的彈性系數(shù)為1.5，2002年銷售訂貨額預計增長率為30%，則公司人員預計增長率為30%/1.5=20%（模擬值）；

還有其它的一些分析方法，如時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預測法等。

以下是一個供給預測的方法：

1、比例系數(shù)法

根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

例：根據(jù)歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，錄用應屆生各月報到比例如下（模擬值）：

假定2003年研發(fā)應屆生預計錄用150人，其中研究生錄用50人、本科生錄用100人，則2003年各月應屆生報到人數(shù)預計如下：

該方法在預測研發(fā)每月人力資源變換情況如離職、社招到位等方法是較為有用。該方法應用的前提是歷史數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計、比較。比如預測社招到位，需要考慮錄用能力、報到率、錄用到報到時間、培訓時間等因素。

人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

六、具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃，另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)   牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況

2)   加強明年公司人力資源合理配置，

3)   提高公司用人的計劃性，

4)   增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)   根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃。

2)   按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人。

3)   按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人。

4)   香港和上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)   按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)�，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右。

2)   按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過預算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員。

3)   根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)   根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

2)   根據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

3)   自上而下層層指導和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)   基于業(yè)務目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務原則；

5)   根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)   必須考慮人均效率提高的原則；

7)   實事求是原則

8)   根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)   年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)   人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

3)   進行人力資源規(guī)劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)   成本因素

j年度計劃完成創(chuàng)收額

k部門整體人均創(chuàng)收額

2)   項目因素

j年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

k項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

l參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

m項目正常情況下配置人數(shù)

3)   功能塊搭配因素

j職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例

k上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

l不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

4)   其它因素

j組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

k整體誤差率建議值：±1~2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)   人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書

2)   經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務部門及各分公司，作為部門2003年度人員預算的指導說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)   人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓，幫助業(yè)務部門掌握預算實操方法；

4)   業(yè)務部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)   人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同業(yè)務部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一。

6)   人力資源部根據(jù)董事會評審通過后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。

（參考書目：廣東經(jīng)濟出版社 陳剛 吳煥明 著 《人力資源管理方法》）