人員篩選是整個(gè)招聘實(shí)施過程的核心，方法有多種，如：常見的簡歷篩選、筆試、面試、背景調(diào)查、心理測評等。效果各異，評價(jià)不一。今天，我就結(jié)合自己的面試和被面試經(jīng)歷，從相關(guān)理論的視角出發(fā)，談?wù)劽嬖嚨男哦群托Ф葐栴}。

首先，介紹幾個(gè)基本概念

1）  信度。信度是篩選工具的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo)。如果把篩選工具比作一桿秤的話，那么這桿秤在測量同一對象的重量時(shí)，無論測評者、時(shí)間和地點(diǎn)怎樣變換，結(jié)果都一樣。則說明該把秤是一個(gè)可靠的評價(jià)工具，有著好的信度。

2）  效度。效度即篩選的有效性，反映了運(yùn)用某種方法得出的結(jié)果所能真正衡量被測試對象的正確性程度。同樣的例子，如上面提到那桿秤，用它來測量重量會(huì)有很好的效度，但用它來測量長度，就不那么靈光了，往往會(huì)得出錯(cuò)誤的結(jié)果。

其次，我們來審視一下信度和效度的相互關(guān)聯(lián)性：

1）  信度是效度的必要前提。同樣一個(gè)應(yīng)聘者的面試，如果不同時(shí)間面試的兩個(gè)水平都很高的面試官得出的結(jié)果大相徑庭，那么原因要么是面試官的客觀性失真，要么是應(yīng)聘者在不同時(shí)間狀態(tài)和情境下表現(xiàn)失真，甚至撒謊了！則該面試的效度也就不復(fù)存在了！

2）  效度是信度的目的�！安懿倏床∵�需真華佗”，即使“鬼才”郭嘉還在身邊恐怕也無力回春。我們之所以面試，是因?yàn)橄胍獫M足企業(yè)的用人需求。而這個(gè)需求分析，也是通常講的職位分析，則是牽引著整個(gè)招聘工作的“根”，它直接決定了我們在面試的過程中要重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的哪項(xiàng)素質(zhì)與能力抑或知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)！因此，正常情況下，你要面試一個(gè)銷售人員時(shí)，就不應(yīng)當(dāng)問他有關(guān)線性代數(shù)或復(fù)變函數(shù)的問題！而這個(gè)問題在數(shù)學(xué)系的研究生入學(xué)篩選面試中，則相當(dāng)管用！

3）  一個(gè)有效度的結(jié)果必定是有信度的，反之，則不一定成立。效度高的面試官稱得上是閱人無數(shù)的面試權(quán)威了，看人的準(zhǔn)確度非同一般。因此，他能夠根據(jù)應(yīng)聘者過去的行為來預(yù)測其未來的表現(xiàn)。精準(zhǔn)的效度跨越了時(shí)空的變幻，信度無庸贅述！

相反，一個(gè)高信度的測試結(jié)果，如一份科學(xué)設(shè)計(jì)的線性代數(shù)考題得分，于需要良好的溝通能力和客戶需求分析能力的銷售人員的篩選意義而言，效度幾乎為零！因此，方法本身并不存在是否有效的問題，也就是說，千萬不能把效度理解為判斷一項(xiàng)篩選工具或方法是否有效的指標(biāo)。也就是說，我們在評價(jià)面試的效度問題時(shí)，是需要根據(jù)面試官當(dāng)下面試的結(jié)果和應(yīng)聘者入職后的適應(yīng)情況和績效表現(xiàn)而確定的。

最后，我想從面試情境（context）和面試官的維度來簡要闡述面試信度和效度的提升渠道。

1）  面試情境的營造。總體原則是在面試官和應(yīng)聘者都能接收的情境中進(jìn)行，盡量營造一個(gè)寬松的面試氛圍，以便呈現(xiàn)應(yīng)聘者的潛能至一個(gè)淋漓盡致的狀態(tài)！場所、燈光、坐式以及傾聽與追問技巧都至關(guān)重要。當(dāng)然，至于采取哪種面試形式來掌握現(xiàn)場氛圍：“一對多、一對一、多對一or多對多？”則需根據(jù)應(yīng)聘職位、企業(yè)現(xiàn)實(shí)與面試官風(fēng)格等情況而靈活安排了！

2）  啟動(dòng)你的直覺思維。所謂直覺思維是指面試官所感知的有形、有象的外物，并非都是客觀世界和生活的原型，而是經(jīng)過主觀選擇和加工后形成的儲(chǔ)存在大腦中的“心象”。這就啟示著面試官尤其是人力資源工作者“不要就問題而問題”，而是要觸碰問題背后應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。這才是真正體現(xiàn)面試之藝術(shù)品質(zhì)的地方，但需要面試官有豐富的經(jīng)驗(yàn)，明亮的慧眼的和高度的思想境界！

佛說“應(yīng)無所住而生其心”，高境界的面試官能客觀地導(dǎo)演自己的“心象”：深刻地了解到應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力和價(jià)值觀，但不會(huì)因自我因素而對應(yīng)聘者進(jìn)行有偏好的價(jià)值判斷或簡單的道德審判，而是更深刻地探索應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及其需求層次！

美國的一位企業(yè)家包羅.蓋蒂曾說：“感覺、直覺和下決心的能力，這些都是超一流老板的特征，它不具有學(xué)術(shù)性，不是從曲線上推導(dǎo)出來的，也不是從迷惘的市場研究或電腦中找出來的。”這句話也同樣適用在面試道路上修行的面試官們！

顯然，面試的信度和效度評估是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性問題，但其效果的達(dá)成卻極度需要藝術(shù)！古時(shí)韓愈說“千里馬常有，而伯樂不常有！”在環(huán)境快速變化和人腦異常發(fā)達(dá)的今天，這種千里馬和伯樂的不對稱局面會(huì)變得更加嚴(yán)峻，這就需要正在從事著伯樂工作的你，有一個(gè)高效度的面試結(jié)果！