面試是科學，更是藝術(shù)。“過程中，你永遠不會知道：下一步，又將會產(chǎn)生怎樣的內(nèi)容和意外？” 如此說來，面試又是一項有回報風險的工作：“投入了一定的時間和精力，結(jié)果收獲一些無關(guān)緊要的、甚至虛假的信息，或者是面試的失�。　�。因此，探究面試的科學性，其所蘊含的通用性規(guī)律與原則，對企業(yè)用人具有十分重要的影響。下面從最近我所參與的面試中，提取一個典型的面試案例談起。候選人應聘的崗位是咨詢顧問，該候選人具有多年的人力資源管理的工作經(jīng)驗，是心理學本科畢業(yè)。我們采用了多對一的面試方式。

面試情況簡介：在多次追問下，應聘者始終沒有展示關(guān)鍵行為事件，亦沒有能成功展示自己專業(yè)知識和經(jīng)驗。所舉案例缺乏深度，同時對于專業(yè)細節(jié)和思維深度層面的追問比較回避。于是，我們重點關(guān)注了應聘者的職業(yè)導向。

面試情景摘錄：

1） 關(guān)于離職動機。

問：在一般人眼里，和咨詢公司共同做項目是可以學到很多東西的，而且你所負責的項目模塊馬上就要開始了，為什么在這時候選擇了離職呢？

答：首先和該咨詢公司共同做項目不一定能學東西，他們不會給你過程性文檔，只會給一個結(jié)果性的文檔；其次，廣州F公司沒有給我個人一個清晰的定位：當初進來的時候說是總監(jiān)和副總監(jiān)級別的，進來后卻是項目專家，感覺模糊，起點低。

問：你想要離職的時候，有和上面的領(lǐng)導溝通過關(guān)于自己被定位模糊的困惑嗎？

答：沒有，我離職還有一個主要原因是妻子在深圳，所以想從廣州來深圳，離家近。既然這樣，找個借口出來就好了。

問：那你目前在深圳，簡歷還投遞了哪些方面的職位?

答：房地產(chǎn)、金融和咨詢方面的。

問：怎么想到了咨詢呢？從顧問做起，一切得重頭來過，這個起點并不高啊。

答：做咨詢可以與企業(yè)一起成長，據(jù)說收入也不錯。

問：目前在深圳這邊求職進咨詢行業(yè)，競爭還蠻激烈的。你出來也有一段時間了，如果在深圳沒有機會的話，是否會考慮再回到廣州？

答：嗯，會回廣州，重點看下金融、證券和地產(chǎn)方面的工作。

問：再回去的話，在職位方面，會有起點方面的要求嗎？

答：先進去了再說吧，起步機會更重要。

2） 關(guān)于求職優(yōu)勢的自我認知。

問：加入一個咨詢團隊，你能給他們帶來什么，或者說你的優(yōu)勢在哪里呢？

答：我有很好的學歷背景，學習能力和創(chuàng)新能力都很好。

問：能否舉一個說明你學習能力好的例子呢？因為在一般人眼里：你三次考研都失敗了，這好像不是學習能力好的證明啊。

答：你不了解，你考過研沒有？

問：我考過。

答：那你考了幾次？

問：我考了1次，好像沒有3次那么多。要不我們換個話題，談下你的創(chuàng)新能力，能舉個實際的例子嗎？

答：我覺得沒有必要談下去了。。。。。。（應聘者起身離開）

案例解析

總體上來講，應聘者在應答時容易掉進自我的邏輯矛盾之中，而這種邏輯的混亂也帶來了其本人在心理上會暫時陷入一種相對弱勢和壓力的狀態(tài)，并最終產(chǎn)生“選擇放棄”的局面。這一方面反映了應聘者在心理學技術(shù)和經(jīng)驗方面的不到位；另一方面也有面試官的原因。

下面，我們重點從面試官的過錯中來探尋面試的一般原則。

1）多對一的面試中，面試官之間的角色分工要清楚。

從作用上來講，多對一的面試形式可以大幅減少面試官的主觀效應。然而，在這個過程中，各面試官之間的角色界定十分關(guān)鍵，不一定要很嚴格，但誰是主考官一定要清楚。同時也要以主考官提問為主，其他人在他提問的基礎(chǔ)上進行補充的面試形式進行。否則，從應聘者的角度思考，你就會發(fā)現(xiàn)以下問題

A．對方在數(shù)量就已經(jīng)占據(jù)明顯優(yōu)勢了，而且還是主場作戰(zhàn)，手里掌握著選擇的優(yōu)先權(quán)。雙方還未對話，應聘者在氣勢上就短了一截：對新環(huán)境的不熟悉，對目標職位的不熟悉，對面試官的不熟悉，但對方卻拿著我的簡歷一一審視。此情此景，想要說沒有壓力還真是件困難的事情。

B．每個面試官的提問思路不一樣，如果角色分工不清楚的話，大家交替提問時，就會讓應聘者有遭受“輪番轟炸”的混亂感：“一個難纏的問題還沒有完，另一個尖銳的問題就已經(jīng)拋在面前了！”。在本文的案例中，我們看到了面試官對于應聘者離職動機的苦苦糾纏，連番追問。這不僅使應聘者陷入了暫時的邏輯矛盾之中，也使得整個面試氛圍壓力升溫。為后面的“崩潰”的局面埋下了伏筆。

C．“幾個面試官之間搶著發(fā)問，推而廣之，這個公司的人際關(guān)系復雜度可見一斑，我要不要進來呢？進來后會不會……”頓時，應聘者的腦海遐想一片！

2）遇到年齡稍長或差不多的應聘者，不要問太多關(guān)于人性層面的東西。

本案例中，面試官在追問應聘者的離職動機方面花費了過多的時間。過程中甚至到了反駁的角度：和H咨詢公司共同做項目學不到東西？ 在原公司的職業(yè)起點低？為了家庭離職來深圳，但還是會回廣州的？等等。其實，這是不必要的，原因如下：

A． 查人先查已，我們反思一下自己離開上一家公司的原因。你就會發(fā)現(xiàn)，這個對外的說辭是隨著時間和場景的不同而變化著的。也許你永遠都不會告訴他人，尤其是有利害關(guān)系的面試官：深藏于你內(nèi)心最深層次的離職動機！

B． 對于一般職位，即使探究出了真實的原因，意義也十分有限。應聘者就算是被炒掉的，結(jié)果又能說明什么呢？一定要在現(xiàn)場制造出這種不愉快的審判氣氛嗎？如果實在懷疑應聘者講話的信度，也可以讓他留下一個前同事或上司的電話號碼，以便背景調(diào)查甚至專門請第三方作個背景調(diào)查，效果豈不是更優(yōu)？

C． 關(guān)于職業(yè)選擇的原因，每個人的理解會因眼界、思考深度、人生閱歷等方面的不同而有所不同。正如大學教授不會對著一個普通的生產(chǎn)工人大談康德哲學那樣，應聘者也會對面試官有著各種各樣的考量：年齡、閱歷、理解水平、思維層次等。 “坐在對面的那位年輕考官能領(lǐng)會到我要表達的意思嗎？” 、“講出來會不會被簡單定型，深圳留下不好的印象？”、“我才不屑于和他談這個問題”……

基于上面種種原因，我們在和年齡稍長或和自己差不多的應聘者進行面試交流時，應多把問題集中于他的專業(yè)、知識和技術(shù)經(jīng)驗等問題上，而不要涉及太多人性層面的東西，哪怕是前后有太多矛盾的地方，也應委婉的帶過！

3）要隨機應變，及時化解過程中的潛在尷尬。

在面試的過程中，確實會碰到應聘者常常避實就虛，大談特談自己的優(yōu)點，卻回避或忘記了實際的事件支撐。在本次的案例中，應聘者也談到自己的學習能力優(yōu)勢，但在遭遇到較為尖銳一點的提問時，開始產(chǎn)生了很強的抵觸情緒，進而反問面試官“你考了幾次”，這同時也是在給面試官傳遞一種很強烈的心理訊息。

首先，一般人可能會輕松、幽默地回答或者將問題轉(zhuǎn)嫁至第三方，但應聘者卻明顯開始有些情緒，這也反應出應聘者的心態(tài)。在這種情況下，面試官就要如實回答應聘者的反問，以讓對方保有面子，感覺受到侵犯的心理獲得些許寬慰。

其次，從整個面試基調(diào)來看，我們也感受到了應聘者始終不愿意談及關(guān)鍵事件和細節(jié)問題。一方面可能是其本人確實不怎么關(guān)注事情的深度或者說最近的工作就是平平淡淡的過來的，沒有什么關(guān)鍵事件；另一方面，也透漏了應聘者本人的傲慢心里：“這些個事情，我就是提提意見，行動或改進？下面的人搞定就可以了！”、“你憑什么問我這個問題，你夠資格么？”在這種情形下，現(xiàn)場面試官的反應卻是選擇了繼續(xù)將問題扔回給對方，這不僅讓應聘者的心理進一步失衡，也直接導致面試過程的終止。

綜上，面試是一項與人打交道的復雜性工作。每一次的面試，唯有用心去領(lǐng)會“哪些要做、哪些不要做”才是提升之道。我聽，我見，我感。