薪酬調(diào)整方案在設(shè)計工作完成后，并不代表薪酬調(diào)整的全部工作已經(jīng)完成，還面臨著落地后的諸多問題，因而在落地后很有可能會出現(xiàn)很多的風(fēng)險。如何在落地前就能有效的避免這些風(fēng)險的產(chǎn)生，并順暢進(jìn)行實施？下面結(jié)合合智咨詢的薪酬設(shè)計與實施的經(jīng)驗，詳述薪酬落地前的風(fēng)險控制方法

要想控制薪酬調(diào)整方案落地后的風(fēng)險，就需要思考落地后可能會出現(xiàn)哪些風(fēng)險，以及為什么會出現(xiàn)這些風(fēng)險。根據(jù)合智咨詢的實踐經(jīng)驗，最高的風(fēng)險是會造成部分員工離職。同時由于保密工作沒有做好，造成薪酬信息的四處傳播，從而增添了大量的溝通成本。另一方面我們還需要分析為什么會出現(xiàn)這些風(fēng)險。歸納起來，有以下幾個方面的原因：

1.  薪酬調(diào)整方案設(shè)計的不科學(xué)：薪酬調(diào)整方案的設(shè)計，會涉及到很多的要素，例如崗位價值沒有經(jīng)過科學(xué)評估，人員績效和能力沒有經(jīng)過合理的評價，未能考慮同行的薪酬水平等等，這些要素都和薪酬設(shè)計的科學(xué)性相關(guān)

2.  薪酬設(shè)計沒有廣泛征求意見：很多企業(yè)在薪酬調(diào)整的時候，往往都是長官意識，基于老總的個人感覺，隨機(jī)或者拍腦袋的方式?jīng)Q定某一個員工的薪酬，而沒有征求當(dāng)事人直接主管的意見，造成部分員工認(rèn)為自己的薪酬調(diào)整和預(yù)想的不一樣，因而落地后就會出現(xiàn)需要大量解釋和溝通的工作

3.  薪酬數(shù)據(jù)沒有經(jīng)過反復(fù)的測算：薪酬設(shè)計是一項技術(shù)很高的工作，不僅僅是經(jīng)驗就能做好這件事情，而是在設(shè)計出基本的方案后，要不斷的進(jìn)行薪酬的測算工作，要找到一個合理的調(diào)整幅度，綜合思考公司的發(fā)展、成本、人員吸引和保留等多重因素

4.  薪酬調(diào)整方案設(shè)計結(jié)束后遲遲不實施：薪酬調(diào)整的設(shè)計方案，是基于某一個時段進(jìn)行的，包括相對穩(wěn)定的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)、職位體系，以及外部的薪酬數(shù)據(jù)等。一旦方案確定沒有太多問題后就需要即刻啟動實施的工作，否則久拖后就會出現(xiàn)很多的變故，這也會造成薪酬落地后的諸多問題

5.  薪酬落地前沒有進(jìn)行宣傳與培訓(xùn)：一些企業(yè)薪酬落地前，沒有進(jìn)行相應(yīng)的宣傳和談話工作，就直接在下一次薪酬發(fā)放的時候體現(xiàn)調(diào)整后的薪酬。這會給員工造成很大的突兀感，盡管員工事前可能已經(jīng)知道公司在進(jìn)行薪酬調(diào)整方案的設(shè)計工作。調(diào)到位的員工不會有什么反映，而一些自我感覺沒有調(diào)到位的就會產(chǎn)生各種不舒服，因而也會引發(fā)出問題

針對以上提及的產(chǎn)生風(fēng)險的原因，在進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計和落地前做足相關(guān)工作，是可以將薪酬落地后產(chǎn)生的風(fēng)險最小化的。這里不再提及如何科學(xué)合理的設(shè)計薪酬調(diào)整方案，這屬于薪酬設(shè)計的問題。這里重點描述薪酬調(diào)整方案在設(shè)計結(jié)束后需要進(jìn)行實施也即是落地前的工作所需要注意的地方。結(jié)合合智咨詢的薪酬調(diào)整方案落地的實際經(jīng)驗，從以下幾個W重點進(jìn)行講述

1.  為什么要做這件事（Why）

需要想明白，薪酬落地后可能產(chǎn)生的風(fēng)險。因為落地的工作主要是由部門第一負(fù)責(zé)人去執(zhí)行，因而需要給他們進(jìn)行培訓(xùn)，講解本次薪酬調(diào)整的思路和方法，以及調(diào)整的整體情況，還需要告訴他們?nèi)绾闻c員工就這次薪酬調(diào)整方案的落地進(jìn)行談話和交流，要將技巧和要領(lǐng)告訴給他們。通過這種培訓(xùn)與講解的方式，達(dá)到將信息通過正常的渠道散發(fā)出去，從而避免產(chǎn)生一些不必要的信息的傳遞

2.  這件事都做些什么（What）

控制薪酬方案落地后的風(fēng)險，需要做很多事情，梳理下來大概有以下幾個方面：

（1）  設(shè)計員工薪酬確認(rèn)書：事前要設(shè)計好一份員工個人的薪酬確認(rèn)書，主要包含此次調(diào)整的薪酬數(shù)據(jù)，并簽字確認(rèn)。為了做到信息盡可能不外露和保密，簽訂一份就可以，員工不用保留，而全部交給人力資源部保留。員工有需要的時候，可以到人力資源部索取和查閱

（2）  整理員工薪酬資料：按照部門整理好每一個員工的薪酬并事前發(fā)給各部門第一負(fù)責(zé)人，包括員工過去的薪酬、這次調(diào)整后的薪酬、調(diào)整的額度、調(diào)整的比例等，如果設(shè)計的是年薪制的，還需要表明固定薪酬和浮動薪酬的數(shù)據(jù)以及之間的比例關(guān)系等等

（3）  準(zhǔn)備好培訓(xùn)的資料：思考要準(zhǔn)備培訓(xùn)什么內(nèi)容，如何進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間安排和培訓(xùn)時長等。根據(jù)我的經(jīng)驗，培訓(xùn)內(nèi)容方面主要是此次薪酬調(diào)整的一些說明、如何對員工進(jìn)行薪酬設(shè)計、薪酬的保密工作等的講解；時間方面安排90分鐘就足夠了，在某一個快要下班的時段進(jìn)行即可

3.  誰來做這件事（Who）

一般情況，薪酬調(diào)整方案的落地執(zhí)行機(jī)構(gòu)是公司的人力資源部。因為薪酬設(shè)計的復(fù)雜性和重要性，該項工作應(yīng)該有人力資源部的第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行。公司的總經(jīng)理或者分管人力資源的副總需要全程監(jiān)控這件事，以防止出現(xiàn)一些細(xì)節(jié)上的疏漏

4.  什么時候做這件事（When）

控制薪酬方案落地過程中的風(fēng)險，其中一個需要做到的就是，一旦方案經(jīng)過反復(fù)討論和測算定稿后，就要快速的啟動實施的工作，而不能猶豫不決，久拖不實施。因為在進(jìn)行薪酬調(diào)整方案設(shè)計的過程中，員工已經(jīng)知道要進(jìn)行薪酬的調(diào)整了，并且都在期盼著盡快知道自己這次薪酬調(diào)整的幅度是多少。如果一直拖下去，就會造成員工的情緒低落，并進(jìn)一步影響工作效率

5.  在哪里做這件事（Where）

薪酬方案實施的培訓(xùn)工作，在公司的會議室進(jìn)行即可。而部門第一負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行薪酬的談話和簽字，則需要選擇一個相對寬松的環(huán)境，按照溝通的技巧和談話的技術(shù)進(jìn)行即可。因而，如果有必要，還需要對部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行一次薪酬談話的技巧培訓(xùn)

6.  這次工作和誰有關(guān)系（For Whom）

薪酬調(diào)整涉及到全員。而實施過程中的風(fēng)險工作，應(yīng)當(dāng)由部門第一負(fù)責(zé)人承擔(dān)。因而這次薪酬方案的實施，主要是面對部門第一負(fù)責(zé)人而言。為他們做好相應(yīng)的鋪墊工作，指導(dǎo)他們完成這次薪酬落地和實施

7.  如何開展這項工作（How）

這個問題涉及到操作程序和具體的方法。在薪酬調(diào)整方案完成后，緊接著就開始著手進(jìn)行實施的工作，其流程包括，分部門切割員工的薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)、設(shè)計員工薪酬確認(rèn)書、召集并培訓(xùn)部門第一負(fù)責(zé)人、收集薪酬確認(rèn)書、接收員工此次調(diào)整的投訴建議、處理投訴、整理并撰寫此次薪酬設(shè)計與實施的總結(jié)報告

通過以上的方式開展薪酬調(diào)整方案的實施工作，基本上是能控制好薪酬調(diào)整方案落地過程中的風(fēng)險的。而在實際操作中，會因為企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的贏利能力、調(diào)整的力度和頻次、公司內(nèi)部的文化環(huán)境等等，還會衍生出一些新的不同的問題。但基于我本人的實踐經(jīng)驗，只要薪酬調(diào)整的方案在設(shè)計層面做到科學(xué)和公平，實施方面做足準(zhǔn)備，則在落地后，其可能產(chǎn)生的風(fēng)險是能有效控制的