某企業(yè)集團(tuán)的HR（人力資源）部門主管，一次給我看一份擬定的任職資格評定文件，希望給他們提些建議。那份文件中，在簡要說明工作安排以后，全篇充斥的是對下屬企業(yè)和職能部門的監(jiān)督、管控、通報(bào)批評和處罰規(guī)定。

“你認(rèn)為人力資源管理的作用是什么？” 我問到。

“人才的選育用留�！� 簡潔又中肯，專家畢竟是專家。

“那是你們更了解具體的人是否勝任，還是業(yè)務(wù)部門的主管更了解？”

“當(dāng)然是業(yè)務(wù)部門的主管�！�

人力資源管理，一方面要把合適的人放在合適的崗位，人盡其才；另一方面要像資本增值一樣，使得人才能夠不斷增值。這就是“人力資本”或“知識資本”的概念，有公司更加提出了“知本主義”（不是資本主義），以突出強(qiáng)調(diào)知識的作用。但是我們的“監(jiān)督、管控、批評和處罰”是否能夠達(dá)到這樣的目標(biāo)呢？從實(shí)踐的結(jié)果來看，常常是背道而馳吧。

很多企業(yè)，具體業(yè)務(wù)部門在談到HR部門的時(shí)候，往往用“官僚”、“書生氣”、“脫離實(shí)際”來描述。確實(shí)，HR部門也常常強(qiáng)調(diào)自身的“專業(yè)”，和律師、會計(jì)一樣，不用結(jié)合具體業(yè)務(wù)部門的要求。但即使是律師和會計(jì)，也需要“理論聯(lián)系實(shí)際”。同時(shí)，流行的HR理論也有推波助瀾之勢，比如把人力資源管理分為六大模塊：規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系。我們再看大企業(yè)人力資源部門內(nèi)部的職責(zé)劃分，也常常依據(jù)這個(gè)模塊化的思維，分為招聘調(diào)配、薪酬管理、績效考核、員工培訓(xùn)等等。而事實(shí)上，HR工作是一個(gè)整體，模塊化的思路割裂了相互的關(guān)系，更沒有考慮整體的成果。（關(guān)于人力資源部門的職責(zé)劃分，我有專門的建議，另文討論）

基于這個(gè)狀況，就HR工作，我總結(jié)了八字箴言——“理解、支持、幫助、表揚(yáng)”。以取代“監(jiān)督、管控、批評、處罰”的管理模式。下面逐一闡述：

首先是理解。理解是后續(xù)工作的基礎(chǔ)， HR部門需要理解業(yè)務(wù)部門對人才的真正需求，理解他們的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)而理解他們的“苦”，這樣才能夠有的放矢。

其次是支持。HR工作的成果需要通過具體的企業(yè)活動來實(shí)現(xiàn)，比如營銷、研發(fā)、生產(chǎn)等，閉門造車是沒有意義的。離開了對具體業(yè)務(wù)活動的支持，HR工作就是“空中樓閣”。

再次是幫助。通常來說，業(yè)務(wù)部門對HR不夠?qū)�業(yè)，所以需要HR部門幫助。對他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)和講解，幫助他們建立符合自身管理實(shí)踐的人才識別模式、考核激勵和能力提升機(jī)制，是HR的責(zé)任。

最后是表揚(yáng)。我特別提出來，是因?yàn)楸頁P(yáng)是正向思維，它能夠發(fā)現(xiàn)工作中的閃光點(diǎn)，進(jìn)而能夠給團(tuán)隊(duì)以激勵。同時(shí)，表揚(yáng)也是對前三者的保障。一個(gè)常常相互批評的組織，互相的理解、支持與幫助就無從談起。

“理解、支持、幫助、表揚(yáng)”，做好這八個(gè)字，HR工作才能產(chǎn)生實(shí)效，也才能達(dá)到“人盡其才”和“人才增值”的目標(biāo)。其實(shí)，這不僅是對HR工作及HR部門的“箴言”，對我們企業(yè)的其他職能部門，比如財(cái)務(wù)、法律、IT、行政等，也一樣有其參考價(jià)值。

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