每個主管大概都遇到過這樣的狀況：甲、乙兩名下屬，水平貢獻伯仲之間，卻往往甲認為比乙強，乙認為比甲強，相互不服氣。尤其是涉及職位高低、薪酬分配，往往矛盾很大。主管們都很頭痛，怎么才能讓大家認為公平呢？為什么體力勞動者通常沒有這個問題？

古人云：“文人相輕，自古而然�！逼渲杏惺裁吹览砟�？

三國·魏·曹丕《典論·論文》：

文人相輕，自古而然。傅毅之于班固，伯仲之間耳，而固小之，與弟超書曰：“武仲以能屬文，為蘭臺令史，下筆不能自休�！狈蛉松朴谧砸�，而文非一體，鮮能備善，是以各以所長，相輕所短。里話曰：“家有弊帚，享之千金�！彼共蛔砸娭�患也。

【參考譯文】文人互相輕視，自古以來就是如此。傅毅和班固兩人文才相當，不分高下，然而班固輕視傅毅，他在寫給弟弟班超的信中說：“傅武仲（傅毅）因為能寫文章當了蘭臺令史的官職，但是下筆千言，不知所指�！� 人總是善于看到自己的優(yōu)點，然而文章不是只有一種體裁，很少有人各種體裁都擅長，因此總是以己之所長，輕視人之所短。俗話說：“家中有一把破掃帚，也會看它價值千金�！边@是看不清自己的毛病啊。

文人相輕的原因

從中我們看到對“文人相輕”的解釋是：看不清自己的毛病。僅此而已嗎？這其實更是對成果的認定標準引起的問題。對體力勞動者來說，其成果一般可見，你能挑200斤，我只能挑100斤，我當然不會和你比。而“文人”（知識工作者）則不同，其成果往往不可見，并且也缺少客觀的評價標準。“迄今為止，我們大體上主要靠主觀判斷了解許多知識工作的質(zhì)量，對于這些工作，我們沒有具體的衡量標準�！保ǖ卖斂耍�21世紀的管理挑戰(zhàn)）

還有一個也許更重要的原因，因為專業(yè)化分工，“文人”之間，通常不完全了解其他人的工作成果，但他完全知道自己的工作成果。一般來說，知識工作者能夠了解別人工作的一半就不錯了。拿自己的100%與別人的50%相比，原本伯仲之間，現(xiàn)在相互都覺得比對方干得多，成果大。這大約才是“文人相輕”的根源吧。

從人力資源管理角度的解決方法

要想解決這個問題，是對管理的考驗。有幾個方法可以參考：

一是加強個人的修養(yǎng)。重點是讓每一個人認識到他人的優(yōu)勢，以及自身的不足�！拔娜恕敝挥谐浞终J識自身的不足，才能明白組織的成果是需要團結(jié)奮斗來取得的，其相互之間才能看到對方的優(yōu)勢，以避免相互的攀比。

二是形成公開透明的文化。公平公正的前提是公開，沒有公開，就無法保證最終的公平和公正。比如現(xiàn)如今風起云涌的反貪腐運動，如果沒有財產(chǎn)公示和財務(wù)公開進行配套，反貪腐只能是割完一茬再長一茬罷了。

三是盡量把成果明確化。盡管“文人”的成果難以量化和衡量，但盡可能明確還是可以做到的。尤其是我們應(yīng)該提倡“獎優(yōu)罰劣”而不是“獎勤罰懶”，前者依據(jù)成果來衡量，而后者則和成果沒有直接和必然聯(lián)系。

另外還建議告訴每一位知識工作者“文人相輕”的道理：你所認為的其他人的“輕”，往往并不是事實。以啟發(fā)他們努力看到別人的成果，并進而相互學習，發(fā)揮團隊優(yōu)勢。

在人類即將跨入21世紀的時候，美國富爾頓學院陸哥·赫胥勒教授用無限感慨的口吻發(fā)出世紀遺憾的聲音：“如果撰寫20世紀的歷史，不要忘記：本世紀的最大悲劇，不是連年戰(zhàn)爭，不是恐怖地震，甚至不是美國將原子彈投向廣島，而是人們活著、勞作著，但是直到他們離開人世的時候還沒有意識到，他們身上還蘊藏著尚未開發(fā)的巨大能量！”

而改變“文人相輕”的狀況，以惺惺相惜、合作無間，正可以開發(fā)我們蘊藏的巨大能量。

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