隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人類社會(huì)越來(lái)越深刻的影響，人際關(guān)系也發(fā)生了本質(zhì)的改變，但無(wú)論如何變化，其重要性不會(huì)改變，只會(huì)加強(qiáng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明：良好的人際關(guān)系，可使工作成功率與個(gè)人幸福達(dá)成率達(dá)85%以上；一個(gè)人獲得成功的因素中，85%決定于人際關(guān)系，而知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等因素僅占15%；某地被解雇的4000人中，人際關(guān)系不好者占90%，不稱職者占10%；大學(xué)畢業(yè)生中人際關(guān)系處理得好的人平均年薪比優(yōu)等生高15%，比普通生高出33%。以上可以看出人際關(guān)系的重要性，而現(xiàn)在的我們更是處在一個(gè)幾千年文明孕育下的、快速變革、社會(huì)迅速轉(zhuǎn)型時(shí)期的社會(huì)里面，中國(guó)式的人際關(guān)系更加的復(fù)雜和多樣，關(guān)系維護(hù)起來(lái)也更有難度

先舉一個(gè)例子：在國(guó)外，贊美一個(gè)人很簡(jiǎn)單，直接贊美就可以了，但是在中國(guó)，直接贊美一個(gè)人很可能引起他或者周邊人的反感，也許認(rèn)為你在譏笑他，或者在拍馬屁，所以要非常小心

對(duì)于上面的現(xiàn)象，一般解釋為：西方人贊美對(duì)方的理解是直觀的、真誠(chéng)及單純的感受。中國(guó)人卻暗含多種動(dòng)機(jī)；西方是契約型社會(huì)關(guān)系，中國(guó)是人情型社會(huì)關(guān)系，文化的差異決定了人際關(guān)系維護(hù)時(shí)所用方法的差異

在《中國(guó)式關(guān)系批判》一書(shū)中有這樣的案例：

一位安徽籍農(nóng)民包工頭的自述:我曾在西直門(mén)承包過(guò)一個(gè)工程,是從姓翟的處長(zhǎng)那兒接的。我給他送煙送酒送錢(qián),然后在他的公司干,他讓我干他個(gè)人的私活兒,卻一分錢(qián)也沒(méi)給我。像姓翟這樣的人很多,關(guān)系并不好,卻強(qiáng)迫我給他們做私活兒,不想干,又不敢得罪,不然他就會(huì)將公活兒“吊銷”。這樣的人,活兒干完了就疏遠(yuǎn),不存在關(guān)系了,一次性利用。如果說(shuō)這里有公平法則的話,那只是雙方都認(rèn)為在利益上“值”,并無(wú)人格關(guān)系上的公平

我們?cè)購(gòu)牧硪粋�(gè)角度來(lái)看這種關(guān)系:“一開(kāi)始是一種用工關(guān)系,由于經(jīng)常接觸,有了感情,形成私人關(guān)系,一旦關(guān)系形成,他一有什么比較好的活兒,就會(huì)想到我,讓我去做。工作關(guān)系之外能發(fā)展到私人關(guān)系的,比較少,和他們交往很自然,用不著送禮。我也為他們辦私事,我總是盡力辦。”在這種關(guān)系中工具屬性與情感屬性交織在一起

對(duì)于包工頭來(lái)說(shuō),人情和利益二者不可偏廢,正如他們自己所說(shuō),“只有人情的關(guān)系,肯定不會(huì)持久；而只用金錢(qián)買道,會(huì)很不可靠,因?yàn)?一個(gè)人如果只為利益而幫你,他也就會(huì)為了自己的利益坑你�！币蚨�,理想的關(guān)系應(yīng)該是既有人情,又讓對(duì)方有利可圖的關(guān)系

一般認(rèn)為,人際關(guān)系中的人情和利益因素彼此消長(zhǎng),人情比重大,則利益比重相應(yīng)就小。事實(shí)上二者可以是一種共生關(guān)系,人情和利益互相促進(jìn),共同增長(zhǎng)�？磥�(lái)，將工具性與情感性捆綁在一起是一種有效的組合

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1966年正式提出了雙因素理論。該理論將有關(guān)工作因素分為滿意和不滿意因素。滿意因素是指可以使工作中的員工得到滿足的是能促使人心理成長(zhǎng)的因素，這大多和工作任務(wù)本身相關(guān)：工作所賦予的責(zé)任感、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、發(fā)展期望、愉悅感、成就感、贊賞、獎(jiǎng)勵(lì)等“內(nèi)在因素”，得到這些內(nèi)在的因素越多，質(zhì)量越高，則受到的激勵(lì)越大，沒(méi)有得到這些內(nèi)在因素，也不會(huì)產(chǎn)生不滿意，只是沒(méi)有滿意而已；另一方面，不滿意因素則能導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿意。這些不滿意因素與工作本身不相關(guān)，而與環(huán)境條件相關(guān)。包括公司政策與管理方式，人際關(guān)系，工資水平、上級(jí)監(jiān)督等，缺乏這些外圍因素，就象平時(shí)的衛(wèi)生保健不到位而引發(fā)身體疾病所帶來(lái)的痛苦一樣，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，赫茨伯格認(rèn)為致工作滿意感的因素與導(dǎo)致工作不滿意感的因素是彼此獨(dú)立而不同的。也既是說(shuō)兩種感覺(jué)不是相互對(duì)應(yīng)的。即工作滿意感的對(duì)立面不是工作不滿意，而是沒(méi)有工作滿意感，工作不滿意的對(duì)立面不是工作滿意而是沒(méi)有工作不滿意；下面，借用雙因素理論的兩種邏輯來(lái)闡述本文的主題

中國(guó)式人際關(guān)系維護(hù)時(shí)，外在的、形式上的、表面的等這些與維護(hù)關(guān)系真正的目的并不相關(guān)的行為為不滿意的因素。當(dāng)請(qǐng)客、送禮、喝酒、恭維等這些膚淺的關(guān)系維護(hù)形式讓客戶感到不滿意或者討厭時(shí)，客戶就會(huì)忽略關(guān)系維護(hù)的本質(zhì)層面的內(nèi)容，而對(duì)你的目的視而不見(jiàn)，從而影響到維護(hù)的效果

中國(guó)式人際關(guān)系維護(hù)時(shí)，基于維護(hù)內(nèi)容的，思路、合作方式、目標(biāo)等為滿意的因素。當(dāng)人際關(guān)系維護(hù)已經(jīng)跨越了形式上時(shí)，那么對(duì)方就會(huì)專注于內(nèi)容、思路、目的上等考量。如果內(nèi)容等層面非常不錯(cuò)，那么這個(gè)關(guān)系就會(huì)升級(jí)，即從工具性的關(guān)系邁入混合性的關(guān)系。下面以咨詢業(yè)務(wù)為例進(jìn)行描述

外在形式上的：客戶從業(yè)務(wù)人員的電話溝通水平，回答問(wèn)題的專業(yè)度，表達(dá)的清晰度，基本禮儀的掌握，職業(yè)化的表現(xiàn)程度，所提供項(xiàng)目建議書(shū)的美觀度及業(yè)務(wù)人員自身專業(yè)掌握等

內(nèi)在本質(zhì)上的：我們的專業(yè)水平能勝任他們的需求，我們的成果能幫到他現(xiàn)在遇到的困惑，發(fā)展我們成值得交往的朋友，我們的交往能給他帶去很多實(shí)惠等

從以上的情況來(lái)看，不管是做為職場(chǎng)中一員還是企業(yè)決策者，在人情型的社會(huì)中人際關(guān)系的維護(hù)，唯有不斷的消除能使客戶產(chǎn)生不滿意的因素，才有可能讓客戶關(guān)注你的內(nèi)容與本質(zhì)。而這些不滿意的因素，更多的是體現(xiàn)在表面、細(xì)節(jié)等層面上的，是比較容易忽視的。只要用心，心中裝著客戶，多花些時(shí)間了解、分析客戶，則很快可以消除。另一方面，消除了不滿意的因素，不代表就能讓客戶產(chǎn)生滿意的心里。這就需要我們不斷的修煉內(nèi)功，加強(qiáng)專業(yè)、理論及實(shí)踐，持續(xù)的提升提供內(nèi)容的檔次，從而提高客戶的滿意度。同時(shí)也進(jìn)入關(guān)系維護(hù)的另一個(gè)更高級(jí)的層面