上周五，幾個公司的HR專業(yè)人員前來拜訪我，和我交流了其中的一個話題是，從事HR工作是否有前途。因為他們覺得現(xiàn)在的企業(yè)HR工作越來越難于開展，既不能獲得公司高層的認可，也還不能得到員工的認可，從而對這個職業(yè)的發(fā)展以及其重要性也開始產(chǎn)生了懷疑。我覺得這個話題很大，一時半會沒有想好該從何說起。正好前段時間仔細閱讀了美國的人力資源管理專家，羅賓遜夫婦所著的《人力資源成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴》這本書，也正想通過這個渠道和大家分享其中的心得體會。那就正好借助這本書的素材，來說說人力資源該如何成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴，并順便解答我們從事HR工作的人是否有前途的問題。

我本人從事組織管理和人力資源管理的工作已經(jīng)超過18年時間，這么多年來，我始終都在這個領(lǐng)域浸淫，盡管過程中會受到很多的誘惑，但依然還是堅守在這個領(lǐng)域里，而且始終都覺得還有很多的知識和實踐值得我去進一步挖掘。至于說從事HR工作是否有前途，對于我而言答案當然是肯定的。而且現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始認識到HR部門以及HR人員的重要性。我想從HR部門和HR人員兩個方面來簡單的說一下這個話題。分別從HR部門的重要性和HR人員的重要性，分兩次講解。

首先，從HR部門的重要性說起。

如果說20年前，還很少有企業(yè)存在獨立的HR部門，那個時候，HR的職能更多的是事務(wù)性的工作，基本上是嫁接到綜合管理部里面，或者是叫做勞資科或人事科之類的部門。然而現(xiàn)在，一家稍具規(guī)模的企業(yè)，早已經(jīng)將HR部門獨立成為公司的一級部門。谷歌公司已經(jīng)不叫做HR部門，而是叫做HR運營管理部了。事實上，在眾多的學(xué)術(shù)研究中，HR部門關(guān)系到業(yè)務(wù)成敗的論述已經(jīng)得到廣泛的重視。一家國際知名的咨詢公司的一項研究也表明，越來越多的公司高管已經(jīng)將HR部門視作繼銷售部門和研發(fā)部門之后，排在第三位對公司發(fā)展起到“突出重要”作用的部門。通用電氣公司原CEO杰克.韋爾奇也曾經(jīng)說過，HR部門應(yīng)該是排在CEO后公司第二重要的部門。

單說中國的華為公司，能在短短三十年的時間，成為業(yè)界的第一，銷售規(guī)模達到近5000億（2015年數(shù)據(jù)），這其中人力資源管理工作起到了特別強勁的作用。華為在上個世紀九十年代末期，就已經(jīng)將HR的工作職能下放到最為基層的部門，建起了支部建在連隊的HR管理體系，其原因就是在那個時候，華為就已經(jīng)充分認識到HR工作能為業(yè)務(wù)部門帶來的價值和作用。因而管理界有句話說，華為的成功，某種程度上而言，就是其人力資源管理的成功�，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)都在學(xué)習(xí)華為，學(xué)的最多的還是華為公司的人力資源管理。所以現(xiàn)在的企業(yè)，已經(jīng)更多的將HR部門作為公司的一個戰(zhàn)略性角色來對待，并已經(jīng)充分的認識到HR部門在幫助和推動業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)目標的價值和重要性。

其次，從HR專業(yè)工作人員的重要性說起。

如果在十多年前，從事HR工作更多的還是事務(wù)性的工作的話，那么現(xiàn)在則從事的HR工作已經(jīng)越來越多的偏向業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略領(lǐng)域。而且稍微大一點的公司，已經(jīng)開始將HR的工作進行分工，按照事務(wù)性、戰(zhàn)略性以及綜合性等幾個方面劃分HR的職能。因而現(xiàn)在從事HR專業(yè)的工作已經(jīng)越來越重要，我將從以下三個方面進行論述。

1.HR人員的薪酬：最近十年，總有企業(yè)不斷的讓我推薦HR人員，給到的薪酬也是越來越高。一些中等規(guī)模的企業(yè)，想要招聘到一個優(yōu)秀的HR總監(jiān)人員，按照目前的薪酬水平，最低都需要50萬的年薪，在北京和深圳這些地方，可能50萬都不一定能招聘到一個HR總監(jiān)人員。而一些大型集團企業(yè)的HR總監(jiān)，年薪能達到100萬甚至200萬之多。所以從這個層面來看，絕不是從事HR工作的人有沒有前途，而是我們從事HR工作的人，是否足夠?qū)�HR工作做到位，我想這才是問題的關(guān)鍵點。企業(yè)已經(jīng)充分認識到一個優(yōu)秀的好的HR人員給企業(yè)所帶來的巨大價值，只是我們大多數(shù)的HR工作人員還做的不夠優(yōu)秀而已。

2.HR人員的角色定位：可能大家都多多少少看過電視劇《亮劍》，對里面的李云龍一定很熟悉。但不要忘記了李云龍身邊還有一個叫做趙剛的團政委。我們承認李云龍在打仗方面是一個好手，但不可否認的是，正是有了趙剛這樣一個人物角色，才使得李云龍在帶團隊在打仗方面是如此的出色。而李云龍和趙剛，其實正是企業(yè)中部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的兩個角色，這兩個角色可以說相輔相成的對組織目標的達成起到了同等重要的作用。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，也開始逐漸的認識到，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)具有前臺打仗的能力， HR人員則是后臺起到安撫軍心的作用。這兩者的個性特征和勝任素質(zhì)是不一樣的。而要讓兩個不同角色的特點融入到一個人身上，既要能勇猛直前沖鋒陷陣，還要能在后臺激勵人心，基本上是很難做到甚至是矛盾的。

3.HR人員的職業(yè)發(fā)展：從縱向來看，如果以前企業(yè)的CEO大多出生于銷售、工程、財務(wù)的話，那么現(xiàn)在已經(jīng)開始有HR專業(yè)背景的人被任命為企業(yè)的CEO。盡管企業(yè)任命HR出生背景的人為公司的CEO，在數(shù)量上還是要遠少于財務(wù)背景出生的人，但這種趨勢正在發(fā)生變化。這是因為，目前已經(jīng)有很多的HR人員，越來越的從貼近業(yè)務(wù)的角度來運營人力資源管理活動，他們從參與業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，到部門的人員配置、考核與激勵等等都是從企業(yè)經(jīng)營的角度在從事這些工作，因而現(xiàn)在的HR人員對公司的運營管理也越來越熟悉，所以在承擔(dān)CEO這個角色上也就更加具有優(yōu)勢。從橫向來看，從事過HR工作的人員，經(jīng)過幾年時間的歷練，在影響力、人際敏感度、溝通協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維等勝任素質(zhì)方面會獲得極大的提升，因而在轉(zhuǎn)入到銷售、采購、生產(chǎn)等運營管理的工作將會駕輕就熟。甚至做過人力資源部門管理崗位的人員，在轉(zhuǎn)入其它部門從事管理工作，則更加具有優(yōu)勢，也更加清楚的知道該如何帶領(lǐng)團隊成員去實現(xiàn)目標。

最后，我想借用《人力資源成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴》這本書中結(jié)尾的一段話，來作為這個主題的結(jié)尾：有一句老話說得好，水漲船高。對我們HR人員來說，機遇已經(jīng)來臨，為公司做貢獻的機遇已經(jīng)來臨。機遇正在敲響HR的大門，我們的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們需要、并且想要讓他們的人才最大程度地發(fā)揮力量，這也正是HR的使命。HR需要更加戰(zhàn)略性和全局性地工作，而在HR部門成功完成向這一角色的轉(zhuǎn)變時，不僅是部門本身，整個公司都會一起受益。