最近在清遠的一家電子廠做咨詢需求的訪談，期間和分管生產(chǎn)與品質(zhì)管理的副總交流，提及到現(xiàn)在95后的生產(chǎn)工人很難管理的問題。他很是感慨，說是昨天一個關(guān)鍵工序的幾位員工罷工，因為其中幾位員工轉(zhuǎn)正的工資被另幾個員工看見后產(chǎn)生了不滿意，隨后就是今天早上直接不來上班了。直到現(xiàn)在這位副總還在要求人力資源部的人員盡快聯(lián)系上他們，讓他們過來上班。然后提到現(xiàn)在的95后的工人，沒有一點責任心，說不來上班就不來上班；甚至還有一部分連說也不說，工資也不要，直接就不來上班了，怎么找也找不見，即使是找到了，還得要求著他們回來上班。例如今天不來上班的這幾個工人，到現(xiàn)在怎么找都找不到，因為他們這么不來上班，直接影響到產(chǎn)品的客戶交期，給企業(yè)帶來很負面的影響。然后我問到，如果他們來上班了，那還會不會罰他們呢。他說到，按照制度規(guī)定，少來兩小時就按照礦工一天處理。但現(xiàn)在這種情況，這類制度的制訂已經(jīng)沒有什么意義了，我們能找到他們，只要他們來上班，就已經(jīng)非常了不起了。哪里還敢按照制度處理他們呢。這位副總又接著說，現(xiàn)在勞動法對企業(yè)很不公平，出了事情就只是處理企業(yè)；但象這類隨意辭職而對企業(yè)正常生產(chǎn)帶來惡劣影響的員工，勞動法是不是也應該有個說法呢。

我自己沒有做過生產(chǎn)工人，也沒有實際的體驗，對95后生產(chǎn)工人的難以管理也不能下什么結(jié)論。但這位副總提及到95后的難管理，尤其是對企業(yè)生產(chǎn)帶來負面影響的，我想大體上還是有道理的。但我也在思考一個問題，這個難管理，究竟是我們管理者的責任，還是這些95后本身的責任呢？我們這些60后、70后、80后的管理者，是不是也要調(diào)整一下我們的思路，充分去理解這些充滿活力的95后的年輕人，他們都在想些什么，都有什么樣的需求呢。如果還是按照以前的方式來管理員工，也即是認為這些打工的年輕人就是為了追求金錢而來的這樣一個單一需求來管理他們，我想，我們的管理方式注定是要以失敗而告終的。

現(xiàn)在普遍的觀點是認為這群人很難管理，而且會將責任推到這些95后生產(chǎn)工人自身上。普遍會認為這些工人比較自私、只顧眼前利益，缺乏積極向上的精神和追求等。但我們管理者是否有想過或者觀察過，現(xiàn)在的95后年輕人，除了追求金錢，還有著非常強烈的精神方面的訴求，他們的需求已經(jīng)完全多樣化，因而我們也必須要按照這種多樣化的管理方式來管理這些95后的生產(chǎn)工人。至少有一點，不能再將現(xiàn)在的95后的生產(chǎn)工人看作是單純的體力勞動者，而一定要將他們也看作是知識型員工的一種存在方式來進行管理。因為現(xiàn)在的95后的生產(chǎn)工人，即使是在生產(chǎn)第一線，他們在知識層面上和他們的父輩已經(jīng)完全不一樣了，他們當中的很多人讀過大專、高職等，受到現(xiàn)在碎片化的智能手機影響，他們獲取知識的方式變得非常便捷，因而他們的知識面也要寬闊的多。所以，這些95后的生產(chǎn)工人充滿個性、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、具有批判精神，他們喜歡新事物、追求新鮮事。舉一個例子，我在5年前遇到的一件事，始終讓我覺得，這類人員的難以管理，主要責任不在他們身上，而是在組織層面在我們管理者層面上。

2011年下半年的時候，我在許繼電源做管理咨詢工作，幫助他們提升管理。當時新啟動了生產(chǎn)部門的管理改進提升的咨詢工作。我們的工作是從訪談員工開始了解生產(chǎn)內(nèi)部的管理問題。生產(chǎn)部有很多崗位，其中還有幾個力工，崗位名稱就是這么稱呼的。他們的職責就是將物料從車上搬運下來，并將產(chǎn)品從倉庫搬上車里。說起來就是這么一個很簡單的力氣活，因為薪酬原因，特別找了兩個力工讓我和他們進行一對一的交流。其中一個力工，是90后的，工作已經(jīng)三年時間，高中畢業(yè)后就開始了打工生涯。我在和這位當時21歲的小伙子交流的過程中，很是親和的問了他很多的問題。這些問題包括現(xiàn)在的工作累不累、收入如何、工作之余做些什么、住在哪里等等。記得他當時說每月的工資大概能拿到1000來塊人民幣，自己一個人住在一個農(nóng)民房里，每月費用大概是100塊錢（當時許昌的房價還不到2000，房租是非常便宜的），工作之余玩玩電腦、打打游戲之類。我就這么有一搭沒一搭的但還是很認真的和他這么聊著，然后，不知怎么的，這個小伙子突然間就哭了起來，眼淚吧嗒吧嗒的流下來。我以為是自己問錯了什么問題，趕忙問怎么了。然后這個小伙子回答說的話，讓我現(xiàn)在依然記憶猶新。他說，他高中畢業(yè)后打工三年時間，在這兒也工作了快兩年的時間，但是這么多年的時間里，從來沒有任何一位領(lǐng)導這么親切的和他這么交流過。他說他每天基本上都找不到一個說話的人，工作上也沒有誰會關(guān)心一下他。但卻沒有想到會有這么一個人這么親切的和他交流，他說他是因為感動而流淚。

當時我聽到這個小伙子這么流淚的說出這些話，內(nèi)心很是感慨。是的，我們也許過多的關(guān)注了那些有著高學歷的知識型的員工，但卻忽視了這些底層的在工作一線的生產(chǎn)工人的內(nèi)心的需要。我們是否關(guān)注過他們的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及心里環(huán)境？我們對他們是否真的內(nèi)心有愛，愿意花費一些時間和他們在一起，給他們引導給他們溫暖？是否愿意定期不定期的和他們進行一對一的交流，了解一些他們的現(xiàn)狀以及他們內(nèi)心的需求？

所以，我想95后的生產(chǎn)工人，本身受到這個信息化社會大環(huán)境的影響，確實也存在不好管理的問題。但，另一方面，我們是否可以從組織層面、從管理者自身層面、從工作方式和工作環(huán)境上，真正的在這些95后小年輕身上多投入一些關(guān)心的時間呢。如果能在這些方面多花費一些時間，我想，他們也是人，也有著人性最初始的善的本性，也就一樣會同等的對待我們的，因而對他們的管理，是不是就不會那么難了呢？所以，我始終認為，對待95后的生產(chǎn)工人的管理，首先要改變的是管理者的思維方式，然后才是方法的問題。