前段時(shí)間珠海的客戶開始進(jìn)入到了組織績效評價(jià)的過程中，結(jié)果他們在對KPI打分的時(shí)候遇到了一些問題。主要集中在以下幾個(gè)方面

1. 一些指標(biāo)在設(shè)定周期內(nèi)，由于設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，未能考慮到一些環(huán)境和技能因素，造成了指標(biāo)的牽引作用失去了價(jià)值。例如，為人力資源部設(shè)置了一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的指標(biāo)，該指標(biāo)具體的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下。

到了評價(jià)周期時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)有個(gè)問題。因?yàn)楣�司的一些原因，被考核人的方案到現(xiàn)在都還沒有完成。而最終方案會在第四個(gè)月出臺，這種情況是要扣分還是不扣分呢。如果不扣分，會影響到績效管理的嚴(yán)肅性，而如果要扣分，又會打擊被考核人做這件事。因?yàn)楸豢己巳丝赡軙�認(rèn)為，既然都已經(jīng)扣分了，我也就沒有必要再去做這件事情了。這個(gè)問題該如何處理。

2. 由于組織績效很多時(shí)候，評價(jià)的周期是年度進(jìn)行的。但一些負(fù)責(zé)人的指標(biāo)，在上半年就已經(jīng)全部完成，甚至有些指標(biāo)是一個(gè)季度就完成了。這樣就會造成該被考核人在下半年出現(xiàn)兩種不利于被考核人的情況，一種是事情減少，影響到被考核人的成就動機(jī)；第二是，因?yàn)槟繕?biāo)的減少，就會造成臨時(shí)事情增多，但這些臨時(shí)事情又沒有在考核范圍之內(nèi)，這也會影響到被考核人的心態(tài)和成長。這個(gè)問題又該如何處理呢。

3. 指標(biāo)數(shù)據(jù)收集的問題。原則上，每一個(gè)被考核者的考核指標(biāo)，都應(yīng)該有一個(gè)收集指標(biāo)的部門，如果沒有這種部門，或者是流程設(shè)置不太到位，或者是指標(biāo)不好衡量。但不論怎樣，都不建議由績效管理的組織方提供數(shù)據(jù)，績效管理的組織方只是收集數(shù)據(jù)的一方，而沒法提供原始的數(shù)據(jù)。

4. 由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或者部門負(fù)責(zé)人調(diào)整，原有的指標(biāo)該如何進(jìn)行評價(jià)。

以上四個(gè)問題中的后兩個(gè)問題已經(jīng)在前面幾篇文章中專題講解過。下面就我個(gè)人的一些管理實(shí)踐，就前兩個(gè)問題，提供一些解決思路。

第一個(gè)問題，如果是因?yàn)楣�司的原因造成了方案的延誤，則不應(yīng)該扣分。也即是，被考核人對指標(biāo)不可控的情況下，是要排除在考核范圍之外的。如果是被考核人自身原因造成方案的延誤，則就要扣分，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)繼續(xù)完成此項(xiàng)工作。但如果被考核人有情緒，則需要通過績效面談的方式進(jìn)行說服，同時(shí)還需要了解被考核人沒有完成此項(xiàng)工作的具體原因是什么，例如是有意拖延、還是技能不足等。所以，做為管理者，不能等到評價(jià)周期到來的時(shí)候，才想到去思考這些問題，而是要將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成一定周期的工作計(jì)劃和工作任務(wù)，這樣就好進(jìn)行控制與管理。例如，該指標(biāo)是“企業(yè)文化建設(shè)方案”，則被考核人需要就該指標(biāo)制定相應(yīng)的行動計(jì)劃，大致標(biāo)明什么時(shí)候要做什么事情。同時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)也要根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行每周的例會檢查，從而可以預(yù)防失誤的發(fā)生。所以，出現(xiàn)被考核人自身的問題，做為管理者也要檢討自己的問題。否則，這個(gè)問題僅僅只是通過行政權(quán)力來解決，是達(dá)不到效果的。因?yàn)�，績效管理的本質(zhì)，是通過個(gè)體的工作，達(dá)到管理改進(jìn)和提升的目的，從而為組織的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好支撐落地工作。

第二個(gè)問題，如果確實(shí)是因?yàn)橹笜?biāo)完成的周期過短，則下一次設(shè)定年度績效指標(biāo)的時(shí)候，就要考慮到該指標(biāo)完成后的補(bǔ)充指標(biāo)。這也是為什么要進(jìn)行半年度述職的原因。另外，還有一種做法是，年度指標(biāo)按照相對宏觀一點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置，但這個(gè)要求確實(shí)是比較難的，因?yàn)檫@這涉及到戰(zhàn)略的梳理、外部環(huán)境的相對穩(wěn)定、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的相對穩(wěn)定等因素。而每個(gè)季度進(jìn)行詳細(xì)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，這樣就可以減少這類問題的產(chǎn)生。但這樣做，也會有問題，就是一些企業(yè)不一定會有精力和人手每個(gè)季度這么去為組織的部門負(fù)責(zé)人制定績效指標(biāo)的。但無論那種情況，本身建立績效管理體系，就不是一件容易的事情，就是需要時(shí)間成本和人員成本的。所以，這些問題也是沒有辦法能回避的。