勁嘉深圳事業(yè)部薪酬體系建設項目總結(jié)與回顧報告會

• 來源：合智咨詢
• 作者：合智咨詢
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• 時間：2009-12-28 9:33:05

2009年12月18日上午，勁嘉深圳事業(yè)部薪酬體系變革項目會議在勁嘉文化中心召開。勁嘉事業(yè)部總經(jīng)理李德華，合智咨詢總經(jīng)理何新云，勁嘉事業(yè)部常務副總沈建勇分別作了主題發(fā)言。

總經(jīng)理李德華首先結(jié)合勁嘉所處的外部環(huán)境表明組織變革的必要性：全球性禁煙運動熱情在日益高漲，美國、法國、日本等國際煙草巨頭紛紛“黑云壓境”，對中國市場“虎視眈眈”；國家煙草專賣局戰(zhàn)略布陣：從1997年的180多家卷煙廠、000多品牌縮減到中煙公司的大規(guī)模兼并重組與100品牌，從《中國卷煙發(fā)展綱要》到2009年初的“20+10”以及“235”戰(zhàn)略。煙草行業(yè)在劇變，品牌集中度在提高，卷煙在上水平，其對煙標的物資采購需求在“條件增多”，部分煙草公司的三產(chǎn)企業(yè)也開始正式進軍煙標行業(yè)�？蛻糸_始變得越來越挑剔，煙標行業(yè)的競爭形勢也越來越緊張，勁嘉內(nèi)部的管理變革，勢在必行。

實踐證明，2008的技術中心變革不僅為勁嘉深圳事業(yè)部引入了“新血液”，也同時增強了勁嘉的抗風險能力，這無疑強有力地支撐著2009年業(yè)績目標的實現(xiàn)。因此，李總經(jīng)理號召入會的各位中層管理人員不僅要樹立“求新、求變”的前瞻意識，同時還要在變革的激流中起到中流砥柱的作用：承上啟下，統(tǒng)一思想，引導員工積極響應。人力資源部在此過程中也要積極的承擔重任，協(xié)同各部門管理人員共同去化解過程中的各種“矛盾”和“問題”。

合智咨詢總經(jīng)理何新云從項目的各階段回顧、項目總結(jié)和項目成功實施的關鍵要項三個方面闡述勁嘉深圳事業(yè)部的整個薪酬體系建設。從5月11日—項目啟動會后立即展開的訪談、問卷與相關資料的收集與分析到調(diào)研診斷報告的出具；從組織結(jié)構的梳理、職位信息的收集到職位分析培訓與部門職責分配表的輔導與評審；從職位評估小組的成立與培訓到職位等級的評估與高層“平衡”；從薪酬數(shù)據(jù)的收集與分析、外部數(shù)據(jù)的對接到薪酬方案、薪點表以及套改方案與薪酬管理制度的設計；從基層員工、中層管理者的訪談，事業(yè)部高管的溝通到集團高管的建議，董事層的匯報。整個項目進程時而湍急，時而滯流，改革之路，充滿艱辛，卻也最終塵埃落定！

在提到項目的實施需要注意的問題時，何總提到，項目最后實施的成功與否還要取決于公司領導層的決心、權威與規(guī)則意識，管理變革小組的溝通與協(xié)調(diào)能力，對困難和阻力的預見性及相應科學與縝密的部署等。何總也針對本次變革中可能出現(xiàn)的員工反映給公司領導以及中層管理者以思想觀念上的“預防”，并寄語大家在變革面前“不能改變過去，就改變現(xiàn)在；不能改變現(xiàn)狀，就改變心態(tài)；不能改變環(huán)境，就改變自己”。

常務副總沈建勇也從個體的角度出發(fā)對本次的薪酬體系變革作了解讀：1）本次的薪酬體系首先是解決了員工定薪、加薪的公平性問題，確立了一套“以崗位價值為標準，以個人能力及業(yè)績表現(xiàn)為調(diào)薪依據(jù)”的薪酬管理機制。中國的“人情”社會氛圍在所難免，但在這套明晰的游戲規(guī)則面前，“不會因為你是老板，這個老總或那個經(jīng)理的親戚，而在薪酬上有所拔高”；2）本次的薪酬方案周全但不完美。不完美指的是套改方案不能令“每個人都滿意，人人都加薪”；周全指的是本次的薪酬方案設計考慮到了勁嘉所固有的多個層面：偏高的加班工資比例與深圳事業(yè)部可能因業(yè)務轉(zhuǎn)移而訂單減少的趨勢，各職位的外部薪酬數(shù)據(jù)、人員歷史收入水平與三年以后的薪資躍動軌跡等。

最后，三位發(fā)言人希望大家統(tǒng)一“效率優(yōu)先，重業(yè)績、重貢獻”的思想，用“愉悅，平和”的心態(tài)來正確認識本次的薪酬體系變革，“勁往一處使”，讓勁嘉的管理水平再上一臺階，以應對新競爭形勢下的挑戰(zhàn)！

至此，勁嘉彩印股份有限公司深圳事業(yè)部的薪酬體系建設項目全部結(jié)束。接下來，合智咨詢還會關注并輔導整個項目的落地工作。

（圖為報告會現(xiàn)場）

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