所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指針對同一個崗位的不同應(yīng)聘人員（有時候，也可以是針對相同層級的不同崗位的不同應(yīng)聘人員）采取相同的問題和固定的程序與應(yīng)聘人員進行交流的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)是崗位工作分析，根據(jù)崗位的分析結(jié)果，精心設(shè)計與工作有關(guān)的問題和各種可能的答案，并根據(jù)應(yīng)聘人員回答問題的情況對其作出等級評價的一種面試。它是一種比較規(guī)范的面試形式，其有效性和可靠性都比較高。這種面試方式，對于初學(xué)面試的人員有著很好的幫助作用。

其好處總結(jié)下來有以下幾個方面。

1. 由于結(jié)構(gòu)化具有較高的結(jié)構(gòu)和標準，對于應(yīng)聘同一個崗位的不同的應(yīng)聘人員，所采用的標準是一致的，其輸出的結(jié)果理論上是應(yīng)該具有較高的一致性，因而能進行有效排序，從而選出需要的人員；

2. 因為所有應(yīng)聘人員都是用同樣的標準以及答案進行衡量，其過程較少甚至不會受到面試官個人主觀因素的影響，從而可以做到公平公正，選出的人員也能獲得一致性的接納；

3. 問題和答案都是標準的，因而對面試官的個人面試能力和經(jīng)驗要求就沒那么高，他們只要按照正常程序，照著標準的問題，一個一個地問下來就可以了。所以，這種面試方式，對于初學(xué)面試的面試官而言特別有幫助。

盡管結(jié)構(gòu)化面試的好處很多，但其缺點也很明顯。總結(jié)下來，有以下幾個方面。

1. 結(jié)構(gòu)化面試不能進行設(shè)定問題外的提問，局限了面試的深度，基本不能做到對問題的追問，所以很難了解到應(yīng)聘人員內(nèi)心深處的活動和想法；

2. 因為問題均為事先安排好，具有很強的結(jié)構(gòu)，整個過程不能有改動，所以這個過程會讓面試情境顯得不自然，提問過程也可能會顯得唐突，有時甚至是為了提問而提問，只是因為想要獲得某一個問題的答案；

還有一些嚴格的結(jié)構(gòu)化面試，不僅僅面試問題和程序是標準化的，甚至要求面試時長、面試考官的人選等都需要一致，一些機構(gòu)甚至要求面試考官的語氣和姿勢等外在的非語言動作都要標準化，這些都對結(jié)構(gòu)化的設(shè)計與操作提出了更高的要求。當然現(xiàn)實操作中，也很難做到這種僵化的程度；

3. 由于問題具有高度的結(jié)構(gòu)化，就會產(chǎn)生很多的套路，一些應(yīng)聘人員經(jīng)過一定的練習或者一定時間的培訓(xùn)，基本上能了解甚至掌握其中的套路，這些都讓候選人通過技巧掩飾其內(nèi)在的不足。而該種面試方式，又常常被用在公務(wù)員的面試測評中，這也是公務(wù)員考試中，很多外部的面試培訓(xùn)機構(gòu)很熱門的原因，就是因為這些培訓(xùn)機構(gòu)已經(jīng)掌握了這其中相關(guān)的套路。所以，這些套路就會被應(yīng)聘人員所利用，并能在面試中獲得較高的分數(shù)和評價；

4. 因為對標準的要求很高，其對問題的設(shè)計也要相對準確，要基于崗位的工作分析進行嚴格的設(shè)計，同時如果有必要，還需要進行相應(yīng)的測試，這些都需要很多的精力來完成此項工作，造成了相當高的成本。

結(jié)構(gòu)化的面試方式，現(xiàn)在使用的并不太多，因為我們面試時的對象是“人”，而人是高度復(fù)雜的有情感的，試圖想要通過一種標準化結(jié)構(gòu)化的面試方式識別出一個陌生人與崗位之間的匹配度，幾乎沒有什么意義。但結(jié)構(gòu)化又有它內(nèi)在的優(yōu)勢，如何兼顧這種方式中的結(jié)構(gòu)化優(yōu)勢以利于面試官快速掌握面試的需要，同時又能解決其中僵化而沒法深度詢問的難題？基于我的管理實踐，可以按照這樣方式處理：只在大的環(huán)節(jié)框架上進行結(jié)構(gòu)化和標準化，但在細節(jié)層面，在每一個環(huán)節(jié)中的小的面試問題，不需要結(jié)構(gòu)化，依然鼓勵深度和自由發(fā)揮。目前在大的環(huán)節(jié)上的結(jié)構(gòu)化要求，大體上包括六個方面：開場白、主要背景信息回顧與收集、關(guān)鍵行為事件回顧、附加信息咨詢、結(jié)束面試、評估。至于里面的每一環(huán)節(jié)中的追問和深度詢問，不必要結(jié)構(gòu)化，由面試官自行發(fā)揮。