在第32問(wèn)中，提到過(guò)面試流程的事宜。基于谷歌的大數(shù)據(jù)分析，一般情況通過(guò)有經(jīng)驗(yàn)的面試官的四次面試，基本上可以識(shí)別出應(yīng)聘者86%的合適度。四次面試全部采用一對(duì)一的面試方式，涉及到的角色包括，初次由人力資源部的工作者進(jìn)行基本面試，隨后是用人部門(mén)面試官面試其業(yè)務(wù)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能，然后是上下流程跨部門(mén)面試官面試應(yīng)聘者的合作性、配合度等要素，最后是用人部門(mén)負(fù)責(zé)人行使綜合面試，全面了解該應(yīng)聘者的整體情況。每一環(huán)節(jié)的面試盡管有重疊部分，但大體上還是有差異的。

由此引出第一個(gè)問(wèn)題是，候選人的薪酬情況究竟放在哪個(gè)環(huán)節(jié)合適？

薪酬問(wèn)題比較敏感，又過(guò)于封閉性，因而就很容易引起面試官與應(yīng)聘者雙方的好奇。應(yīng)聘者不太好主動(dòng)詢(xún)問(wèn)，所以就特別希望面試官能詢(xún)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題；出于好奇、出于比較、出于角色等多重心里因素，面試官也很想知道對(duì)方的薪酬?duì)顩r。

這兒就引出本文的第二個(gè)問(wèn)題，即使是詢(xún)問(wèn)薪酬，是不是所有面試官都可以問(wèn)？

答案是否定的。如果每一個(gè)面試官出于好奇或者是比較，都想了解候選人的薪酬情況，肯定會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者產(chǎn)生很不好的印象，也有可能造成不良影響。為什么？有幾個(gè)方面的原因。

一是，薪酬問(wèn)題比較敏感，如何問(wèn)，這是一個(gè)很強(qiáng)的技術(shù)工作，最好接受過(guò)類(lèi)似的培訓(xùn)，否則詢(xún)問(wèn)不當(dāng)會(huì)帶來(lái)不必要的負(fù)面作用；例如，例如在應(yīng)聘者回答完期望薪酬后，面試官很有可能會(huì)直截了當(dāng)甚至是帶著一股氣向應(yīng)聘者說(shuō)，我們滿(mǎn)足不了你這個(gè)薪酬要求。因?yàn)榘凑諔T例，大多求職者會(huì)在原有薪酬?duì)顩r的基礎(chǔ)上，提高30%到50%來(lái)提自己的薪酬期望。這個(gè)數(shù)字會(huì)高出原有薪酬很多，面試官在聽(tīng)到這個(gè)數(shù)字后，本能的就會(huì)產(chǎn)生一種不爽和抵觸心態(tài)。事實(shí)上，這只是一種期望值，最終入職是否能有這個(gè)期望著，完全就不一定。

二是，多數(shù)企業(yè)的薪酬是保密的，如果在面試過(guò)程中，讓那些對(duì)薪酬并不知曉的面試官了解應(yīng)聘者薪酬?duì)顩r和薪酬期望，如果應(yīng)聘者水平和面試官的水平差不多，或者還要稍微低一些的話，則應(yīng)聘者的薪酬?duì)顩r以及薪酬期望值低于面試者，則不會(huì)發(fā)生什么問(wèn)題。但反過(guò)來(lái)，本來(lái)就不覺(jué)得應(yīng)聘者的水平比自己高，偏偏他目前的薪酬還比自己高，并且要價(jià)更高。那種不公平感即刻就會(huì)生發(fā)出來(lái)，并因此而會(huì)影響到整個(gè)的面試走向和最終的面試結(jié)果。

寫(xiě)到這兒，引出了本文的第三個(gè)問(wèn)題，薪酬事宜由誰(shuí)來(lái)詢(xún)問(wèn)？

根據(jù)以上四個(gè)環(huán)節(jié)的不同面試者的責(zé)任分工，基于薪酬問(wèn)題的敏感度以及其存在的風(fēng)險(xiǎn)性，薪酬問(wèn)題的詢(xún)問(wèn)，可以放在初始階段的人力資源面試官及用人部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合面試這兩個(gè)環(huán)節(jié)比較合適。為什么？

首先，負(fù)責(zé)招聘與面試的人力資源工作者，大體上清楚外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格，同時(shí)也基本了解公司人員的薪酬情況，對(duì)于應(yīng)聘者提出的薪酬期望，其在心態(tài)上能保持比較正常的心里，并能將候選人的薪酬?duì)顩r和整個(gè)公司的薪酬水平進(jìn)行比較。

其次，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人掌握整個(gè)部門(mén)員工的薪酬情況，基于應(yīng)聘者提出的薪酬期望，他能有個(gè)整體的判斷，以便能最終確定該候選人的薪資。

最后，引出本文的第四個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該如何詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的薪酬?duì)顩r？

針對(duì)人力資源工作面試者，不需要太多技巧，在面試即將收尾的環(huán)節(jié)詢(xún)問(wèn)�？梢赃@樣詢(xún)問(wèn)“我想了解一下你上一份工作的整體薪酬情況，包括月度工資、年終獎(jiǎng)金等”；應(yīng)聘人員回答后，繼續(xù)追問(wèn)：“你來(lái)我們公司，期望的薪酬是多少呢？”應(yīng)聘者回答后，就收尾，不要再繼續(xù)追問(wèn)薪酬的問(wèn)題，既不要和應(yīng)聘者商談薪酬事宜，也不要把公司的薪酬情況透露出去。

針對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人詢(xún)問(wèn)薪酬問(wèn)題，稍微需要一點(diǎn)兒技巧。該問(wèn)題可以放在任何一個(gè)環(huán)節(jié)，但不要刻意將其做為一個(gè)獨(dú)立的環(huán)節(jié)使用，而是在過(guò)程中相對(duì)巧妙的穿插進(jìn)入到薪酬環(huán)節(jié)。舉例如下。

面試官詢(xún)問(wèn)候選人上一份工作取得的成果時(shí)，等到候選人說(shuō)完后，面試官可以這么切入薪酬問(wèn)題：“嗯，挺好的。看樣子你在這家公司做的還是不錯(cuò)的。對(duì)啦，公司每月給你多少工資？”“哦，這個(gè)數(shù)字還算不錯(cuò)�！� “去年公司有沒(méi)有發(fā)獎(jiǎng)金的，你拿到多少？”“嗯，繼續(xù)回到剛才你提到的工作完成情況，我還有幾個(gè)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題了解一下�！保ㄔ俅芜M(jìn)入到業(yè)務(wù)或?qū)�業(yè)問(wèn)題領(lǐng)域）。最終，通過(guò)這種方式，不經(jīng)意之間已經(jīng)了解了應(yīng)聘者的薪資狀況。