上一篇和大家分享了數(shù)字化時代，組織管理面臨著怎樣的挑戰(zhàn)，今天和大家分享在數(shù)字化時代，企業(yè)組織管理和人力資源管理如何進行轉型。

六，數(shù)字化時代，企業(yè)組織管理及人力資源管理如何轉型？從以下幾個方面理解和思考

1.   要能深刻理解當今數(shù)字化時代，組織管理的變化。按照陳春花老師的觀點，可從以下四對關系的變化來理解。

2.   理解組織動態(tài)性的特點。組織本身就是動態(tài)的，即使非常穩(wěn)定的國企，在當今數(shù)字化時代也面臨著巨大的變化影響。因為影響組織動態(tài)的因素很多，包括環(huán)境、個體、團隊、制度、結構、領導力、動機等等。而這些因素本身就是動態(tài)在變化的。數(shù)字化時代，這些要素的變化會更加快速。所以要先理解并接受組織是動態(tài)性的，而只有動態(tài)性的組織才能幫助組織持續(xù)獲得連續(xù)的穩(wěn)定性和成長性。這給我們的組織管理帶來了很好的啟發(fā)，也即是，不能再像以前那樣采用集權管控的方式來運營和管理組織，而是要秉持更加開放和自由的方式，才能獲得組織效率提高與成長的可能性。只有在穩(wěn)定的環(huán)境中采取集中管控的方式才是組織獲得高績效的關鍵因素。當然，無論如何運營和管理組織，其核心目標永遠都是為了實現(xiàn)組織的目標。

3.   人力資源管理工作的重心也要發(fā)生根本的變化。傳統(tǒng)組織更多的是關注組織的經營目標，而現(xiàn)在的組織，在數(shù)字化時代，由于強個體的崛起，則要同時兼顧關注組織中的人。人力資源部無疑是承擔著這一責任的推動者和組織者，人力資源管理工作需要從管控轉向賦能，從招聘到培養(yǎng)，要承擔起搭建個體目標與組織目標協(xié)同共生的平臺的責任。以前組織中的人力資源部門，更多行使的是招聘功能，大多數(shù)企業(yè)的人力資源人員，基本上天天都在招聘和面試。當今數(shù)字化時代，其重點要轉移到內部員工的賦能與成長上。由于現(xiàn)在企業(yè)內部員工更加在意自身的成長，同時快速變化的環(huán)境，也難以讓員工在同一個角色上待上太久的時間，他們也需要快速變化。因而需要在工作設計上，要多動腦筋。另外，人力資源的組織也需要快速調整。十年前就已經產生的人力資源組織三支柱體系，如今已經擴展到財務、信息等職能領域，在數(shù)字化轉型的過程中，這些職能體系的組織調整不是要不要的問題，而是要快速的落地和實施。

4.   動態(tài)并迭代的調整自己的組織。這段時間，我也在思考，盡管數(shù)字化時代已經快速的到來，對于組織而言，需要在分析企業(yè)的實際情況后，有序漸進地進行調整和優(yōu)化，而不能一刀切的一次性的進行變革�，F(xiàn)在比較時髦的說法是去中心化，但我以為，去中心化，也是需要分層分級，逐步迭代進行的。哪怕就是海爾當年的“人單合一”的方式，其實也是有很大的爭議的。只是這么十多年的時間，它堅持下來了，我們現(xiàn)在評論它是成功的。但這個背后的成功，是有著海爾本身巨大的良好的傳統(tǒng)的集權管控能力的。而當今大多數(shù)的企業(yè)，其管理水平還相差得太遠，想要快速進入到去中心化，是不現(xiàn)實的。同樣，為員工設計更加多樣化的工作時間，也是在目標管理比較成熟的基礎上進行的，否則只會越改越糟糕。

下一篇我們和大家分享數(shù)字化時代下，我們個體如何轉型。