（2016年5月14日）

今天在深圳給招商證券信息技術(shù)中心的管理者做人力資源管理方面的培訓(xùn)。講解到面試流程時，我主張的觀點是在面試的過程中采用一對一的面試方式。而他們目前普遍采取的方式是多對一的面試方式。我也發(fā)現(xiàn)了一個很有趣的現(xiàn)象，大凡國企，也包括很多民企，都很喜歡在面試人員的時候采用多對一的面試方式。問他們的好處是什么，回答大體上是，大家一起看一個人會更加準(zhǔn)確，而且還節(jié)省大家的時間。而事實上是這樣的嗎？我本人是非常強烈反對這種面試方式的，大致原因有以下幾點。

首先，面試是一個高度復(fù)雜的技術(shù)活，每一次面試，面對的都是一個陌生的人，這需要面試考官投入特別的注意力、精力和專注力。面試前最好還要通過對簡歷的審閱并構(gòu)建相對結(jié)構(gòu)化的面試提綱。因此幾個聯(lián)合組成的面試考官在面試一個應(yīng)聘人員的時候，當(dāng)其中一個面試考官問出一個問題的時候，他需要專注的聽和觀察應(yīng)聘者的行為特征，以便可以做出相應(yīng)的評價并為追問奠定基礎(chǔ)。但很有可能，他正準(zhǔn)備追問的時候，另一個面試考官已經(jīng)問出了和前一個話題不相關(guān)的問題出來，這就破壞了面試的連續(xù)性，也打斷了前一個面試考官的思維；

其次，聯(lián)合組成的考官，無論是怎樣的構(gòu)成，都會對面試現(xiàn)場環(huán)境產(chǎn)生不好的影響。如果是高級別和中低級別的面試考官組成，則很有可能這次面試就會成為最高級別面試考官的獨角戲。即便其它低級別職位的面試考官在發(fā)現(xiàn)了候選人的不同情況，估計也不太會想問其它的問題了；而如果面試考官是由同級別職位的人員組成，則在面試的過程中，每個人都會琢磨著自己問出的問題是否是合適的，其他面試考官會不會對自己問出的這個問題發(fā)出不同的想法；最糟糕的是，還會擔(dān)心其他面試考官會不會覺得自己問出了一個很愚蠢或者小兒科的問題；每一個面試考官都會猜測其他面試考官的想法，社會認(rèn)同原理的力量就會在這個過程中起到破壞性的作用；

第三，由于社會認(rèn)同原理的作用，這就會讓每一個面試考官在問面試問題的時候，會力求做到用最常規(guī)化的不會存在任何爭議的問題去問應(yīng)聘人員，而應(yīng)聘人員在回答這類沒有任何風(fēng)險的問題時，基本上回答的都會很不錯。而這樣又不能達(dá)到真實面試的目的；

最后，表面上是節(jié)省了面試時間，但實質(zhì)根本就沒有節(jié)省面試考官的任何時間。對于每一個面試考官而言，多對一面試，依然會用掉每一個面試考官的獨立的時間。當(dāng)然這對應(yīng)聘人員而言倒是省下了時間，但應(yīng)聘人員既然能來這兒面試，本身就已經(jīng)做好了時間上的充足的準(zhǔn)備的。

可見，通過多對一的方式進(jìn)行面試，大多數(shù)情況都會憑著自己的感覺去判斷一個人，而在識別一個人的時候，“感覺”是非常不靠譜的。因而面試過程中，首先要擯棄的就是這種所謂的多對一的面試形式。