用了3個(gè)多月的時(shí)間,幫助客戶的面試官進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)7次的培訓(xùn)與連續(xù)的過(guò)程輔導(dǎo),在我的輔導(dǎo)下,大家的面試能力獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步,這讓我感到很是欣慰。在輔導(dǎo)的過(guò)程中,也積累了很多有價(jià)值點(diǎn)的知識(shí)和體會(huì),正好可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)將這些價(jià)值點(diǎn)整理轉(zhuǎn)換成文章,構(gòu)建招聘與面試的系列問(wèn)題,并將用解答問(wèn)題的方式寫(xiě)這個(gè)系列文章。該系列文章原本早之前就應(yīng)該開(kāi)始這項(xiàng)工作的,只是一直也沒(méi)有想好要如何開(kāi)頭,可能我總想從系統(tǒng)的角度來(lái)寫(xiě)這個(gè)文章,反而影響了我的思路。后來(lái)我想明白了,就將這篇文章定格為一篇隨筆,不用去談系統(tǒng),就說(shuō)說(shuō)招聘工作對(duì)企業(yè)的重要性以及招聘工作的復(fù)雜性,一旦想好了定位,思路就有了。
關(guān)于招聘與面試,對(duì)于職場(chǎng)人而言,肯定已經(jīng)很是熟悉和知曉,也許很多人沒(méi)有面試過(guò)他人,但一定也有被別人面試過(guò)的經(jīng)歷,所以,大致的招聘和面試流程,估計(jì)也能說(shuō)得出個(gè)一二。但如果你要問(wèn)問(wèn)這些職場(chǎng)人士,招聘與面試有多重要,估計(jì)就沒(méi)多少人能說(shuō)得清楚講的明白。典型的情況是,做為一個(gè)管理者,如果有人問(wèn),你最重要的工作是什么,你可能會(huì)回答出一大堆的答案,什么戰(zhàn)略、規(guī)劃、開(kāi)會(huì)、人員培養(yǎng)、員工激勵(lì)等等,但就是不會(huì)想到招聘人員并通過(guò)人員的招聘不斷優(yōu)化你的團(tuán)隊(duì)成員才是你做為一個(gè)管理者最為重要的事情。也許在你眼里,招聘人員根本就不是個(gè)事兒。但基于我的管理實(shí)踐,招聘與面試的工作,既非常重要,又實(shí)在是一件非常復(fù)雜的工作,想要做好這件事,其實(shí)非常非常難。招聘面試工作如何重要?美國(guó)商業(yè)部統(tǒng)計(jì)出來(lái)的數(shù)據(jù)表明,30%的失敗企業(yè)是因?yàn)椴恢匾曊衅腹ぷ饕约笆褂昧嗽愀獾恼衅讣夹g(shù)。
我本人從事HR工作的開(kāi)端正是從招聘與面試工作開(kāi)始的,當(dāng)年進(jìn)入華為公司開(kāi)始從事HR工作,首先就是從招聘這個(gè)工作做起,是從零開(kāi)始起步。當(dāng)時(shí)身在其中沒(méi)覺(jué)得怎么樣,出來(lái)經(jīng)歷了很多很多的公司后,現(xiàn)在跳出來(lái)看這些經(jīng)歷,才發(fā)現(xiàn)華為公司在那個(gè)年代就如此的重視招聘工作,該是多么的具有超前的思維和高屋建瓴的能力!以我本人為例,當(dāng)時(shí)去華為面試可是被折騰的很厲害,但現(xiàn)在回頭看這些面試的程序,覺(jué)得很正常。我的學(xué)歷背景應(yīng)該是最能滿足當(dāng)年華為招聘的需求的。本科是理工科專(zhuān)業(yè),研究生是管理專(zhuān)業(yè),學(xué)校也是211、985,又有超過(guò)五年的社會(huì)工作經(jīng)歷。而當(dāng)年華為公司名氣還沒(méi)現(xiàn)在這么強(qiáng),所以我以為,沖著這些背景,就可以直接進(jìn)去上班了。哪里會(huì)想到,這個(gè)過(guò)程前前后后經(jīng)歷了三次面試,時(shí)間長(zhǎng)達(dá)半年,才最終面試成功。最后一次面試,印象很是深刻,一早就到華為公司,先是初試,然后就是專(zhuān)業(yè)面試,不同的人輪番的進(jìn)行詢問(wèn)(進(jìn)來(lái)后才知道這些人都是我的同事),各種方法都用上了,到了部門(mén)最大領(lǐng)導(dǎo)那兒接受綜合面試的時(shí)候,已經(jīng)是到晚上快七點(diǎn)鐘了。到了這個(gè)時(shí)候,真的是有點(diǎn)兒筋疲力盡的感覺(jué),而且還很餓。還好,最高領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)的問(wèn)題反而是封閉式的,就是如實(shí)回答“是”和“不是”即可。
現(xiàn)在回想我自己去華為應(yīng)聘面試的這段經(jīng)歷,才感受到華為對(duì)招聘和面試工作是如此的重視。我們一直說(shuō)華為的成功,某種程度而言,就是其人力資源管理的成功,而這其中,正是由于公司對(duì)招聘和面試工作的重視,才有力的支持和保障了華為公司的人才結(jié)構(gòu)和人員數(shù)量以及質(zhì)量,由此才能為公司提供源源不斷的人才輸出,這些工作對(duì)公司的可持續(xù)發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。
提到招聘工作的重要性,無(wú)論怎么提都不為過(guò)。招聘工作是所有人力資源管理活動(dòng)的源頭,人招的好,培訓(xùn)就會(huì)順暢,考核也就變得容易,薪酬扯皮的事就少,激勵(lì)工作也好展開(kāi)。谷歌前CEO埃里克.施密特在其所著的《重新定義公司--谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的》提到,“招聘是你最重要的工作”。谷歌公司即使是在剛剛成立之初,不能給予較高薪酬的時(shí)候,依然沒(méi)有放低自身招聘的難度以及對(duì)優(yōu)秀、聰明人才的追求。正如書(shū)中提及到的“在企業(yè)極速發(fā)展帶來(lái)的喧囂中,人們往往難免在質(zhì)量上妥協(xié),而你的目標(biāo)就是在招聘上嚴(yán)格把關(guān),絕不妥協(xié)”;谷歌在招聘人員方面,從來(lái)就秉承這一原則,也即是,絕不會(huì)妥協(xié)招聘的質(zhì)量。谷歌也從來(lái)都認(rèn)為招聘工作絕不僅僅是人力資源部的事情,而是公司內(nèi)部人人都應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)的一項(xiàng)工作。招聘工作既重要,還特別復(fù)雜。在這個(gè)方面,谷歌的面試體現(xiàn)在對(duì)應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘的次數(shù)上。谷歌從來(lái)都認(rèn)為,招聘工作是一件慢工作,寧慢勿快。所以,最初谷歌的面試,每位進(jìn)入谷歌的員工,平均被面試了超過(guò)30次,當(dāng)然后來(lái)通過(guò)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),將面試的次數(shù)壓縮到5次。所有這一切行為,都有力地保障了谷歌朝著成為一家偉大公司邁進(jìn)的步伐。而縱觀國(guó)內(nèi)的企業(yè),又有多少能象華為和谷歌那樣,在招聘和面試中是如此的投入如此的重視呢??jī)H僅從招聘與面試這個(gè)工作來(lái)看,就能大致明白為什么這兩家公司能成為偉大的公司。也能想明白了,無(wú)論是在順境中還是在逆境中,哪怕就是在現(xiàn)在這么糟糕的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下,兩家公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)依然還能增長(zhǎng)。
現(xiàn)實(shí)的世界里,又有多少公司對(duì)招聘與面試工作有足夠的重視呢?絕大多數(shù)的公司寧愿在培訓(xùn)上花費(fèi)巨資,也不愿意在招聘與面試上投入過(guò)多的資源。這些公司不僅是不重視招聘面試工作,可以說(shuō)是對(duì)待該項(xiàng)工作還顯得很是隨意。絕大多數(shù)的公司都是在招聘員工方面基本上就是面談一次,十幾分鐘就拍板決定了,根本就不會(huì)也不愿意去系統(tǒng)的評(píng)估一個(gè)人是否有能力成為公司有效的一分子。很多高管在進(jìn)入公司之前可以接受一輪又一輪的面試,但一旦進(jìn)入到公司后,他們自己就很不想?yún)⑴c到這個(gè)過(guò)程中,就自動(dòng)的認(rèn)為該項(xiàng)工作是人力資源部門(mén)的事情,而且越是職位高的人,反而對(duì)該項(xiàng)工作越是不重視,而這是本末倒置,這種將招聘面試工作的重要性放在企業(yè)價(jià)值鏈的最末端,會(huì)引起一連串的負(fù)面反應(yīng),并最終反應(yīng)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層面上。這些企業(yè),一旦遇到缺人的情況,就表現(xiàn)出定力的缺乏,他們總是擔(dān)心招不到人,只要有人來(lái)面試,心里上就已經(jīng)默認(rèn)錄用了,面試基本上也就是走走形式。稍微多面試幾次,因?yàn)閼?yīng)聘人員表現(xiàn)的不耐煩,表現(xiàn)的不舒服,就會(huì)即刻主動(dòng)減少面試的次數(shù),以迎合應(yīng)聘人員的需要。這些公司在招聘過(guò)程中,遇到質(zhì)量和速度不可兼得的情況時(shí),往往會(huì)反其道而行之,把選擇速度放在首位,而質(zhì)量反而放在了末位。這一系列的做法帶來(lái)的危害實(shí)在是太多太多。因?yàn)檫M(jìn)來(lái)的太容易,所以稍不如意這些人就會(huì)離職,公司由于覺(jué)得招聘一個(gè)人不容易,即使是員工提出離職甚至是拿漲薪要挾,依然還是會(huì)滿足其提出的條件。而即使如此,還是會(huì)造成公司奇高的離職率,這就使得團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性無(wú)從談起,梯隊(duì)建設(shè)也就失去了條件,這一切的源頭都是因?yàn)閷?duì)招聘工作的不重視,并繼而對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)負(fù)面影響。
接下來(lái),我用谷歌的招聘行為原則來(lái)收尾該篇文章。其后的文章,我將以解答問(wèn)題的方式進(jìn)行呈現(xiàn)。每次呈現(xiàn)一到兩個(gè)招聘與面試的問(wèn)題。
1. 雇用那些比你更聰明、更有見(jiàn)識(shí)的人
不要雇用那些不能讓你有所收獲也不能對(duì)你構(gòu)成挑戰(zhàn)的人
2. 雇用那些能對(duì)產(chǎn)品和文化帶來(lái)價(jià)值的人
不要雇用那些無(wú)法為產(chǎn)品和文化帶來(lái)積極影響的人
不要雇用那些只想不做的人
不要雇用那些只想混口飯吃的人
不要雇用那些偏愛(ài)自己?jiǎn)胃傻娜?/span>
6. 用那些能隨著團(tuán)隊(duì)和企業(yè)一同成長(zhǎng)發(fā)展的人
不要雇用那些枯燥乏味、不具備全面技能的人
不要雇用那些只為工作而活的人
不要雇用那些趨炎附勢(shì)、工于心計(jì)的人
寧缺毋濫
以下這張圖片是2018年10月11日,在客戶面試官技能輔導(dǎo)的結(jié)業(yè)典禮會(huì)上,給獲得證書(shū)的學(xué)員頒獎(jiǎng)。中間這位先生是倉(cāng)儲(chǔ)部的經(jīng)理,旁邊那位女士是公司人力資源部經(jīng)理。