從本次開始，我將陸續(xù)提供一些和招聘與面試有關(guān)的問題，這些問題不是系統(tǒng)的問題，而是零散的，是在培訓(xùn)與輔導(dǎo)學(xué)員過程中，根據(jù)現(xiàn)場的情況臨時想起來并部署給學(xué)員的問題。

從2018年5月30日開始第一次面試培訓(xùn)與輔導(dǎo)，到培訓(xùn)結(jié)束，陸續(xù)布置了60個問題，每次12個，并請學(xué)員回答。利用這次寫招聘與面試的文章機會，整理出這些面試問題，同時再添加40個問題 ，正好形成100個問題，因而這個主題可以命名為“招聘與面試百題解”。

    所有這些問題的解答，是一個多方綜合的答案，既有老師的管理實踐，也參考了學(xué)員的回答，并翻閱了一些書籍。這些答案不是標(biāo)準(zhǔn)答案，不具有唯一性，僅供參考。所有問題的解答，都需要放入到具體的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中去澄清。有些問題的解答，放在甲企業(yè)是對的，但放在乙企業(yè)就可能不一定是正確的，而是需要結(jié)合自身企業(yè)的實際情況進(jìn)行。

例如，我一向主張招聘要慢一點，但一個朋友聊到這件事時，說到他們公司招聘，往往是今天看到昨天投遞的簡歷，再打電話約來面試，結(jié)果對方說是已經(jīng)入職上班了�？梢�，面試決策的快慢并不是唯一的答案，是需要根據(jù)不同的企業(yè)、不同的外部環(huán)境等因素綜合進(jìn)行的。對于一個沒有經(jīng)驗的面試者而言，如果是遇到了一個在回答問題時很碎很細(xì)的應(yīng)聘者，估計會表現(xiàn)的很是心煩，甚至是不想繼續(xù)面試下去。

其實，做為一個面試者，在面試中遇到各種情況是很正常的事情，應(yīng)聘者的回答太碎太細(xì)就是其中的一種。遇到這種情況，首先判斷應(yīng)聘者很碎很細(xì)的回答中，是否正確理解了你的意思和含義，如果答案本身沒有問題，就還可以繼續(xù)面試下去，并按照下面的方式處理。

觀察應(yīng)聘者，判斷其是否是因為太過緊張而造成的這種現(xiàn)象。如果是，你可以采取以下幾種方式處理：

第一，你自己先沉住氣，安靜的面帶微笑看著應(yīng)聘者，相當(dāng)于是鼓勵應(yīng)聘者不用緊張；在你采取此種方式后，應(yīng)聘者回到正常的回答問題的狀態(tài)，則你繼續(xù)保持聽者和判斷者的角色，而不用打斷他；

第二，在你面帶微笑鼓勵應(yīng)聘者的情況下，應(yīng)聘者依然還是很緊張，并且回答的還是很碎，則你就要采取打斷的方式，并進(jìn)行問題的轉(zhuǎn)換。具體方法是，在應(yīng)聘者回答的過程中，找到一個節(jié)點（所謂節(jié)點的解釋，是在應(yīng)聘者講完一段完整的話，你找到機會點進(jìn)行打斷，而不是隨時隨地想打斷應(yīng)聘者就打斷應(yīng)聘者，否則會給應(yīng)聘者很不禮貌的印象），然后打斷應(yīng)聘者，并轉(zhuǎn)換一個相對簡單的問題。例如，“嗯，好的，我明白/我理解”。不要停頓，緊接著說，“我還有一個問題想了解一下，……”。

第三，如果應(yīng)聘者并不是因為緊張，而是確實回答的就很碎很細(xì)，并且其回答的內(nèi)容和所問的問題關(guān)聯(lián)度并不太高，給你帶來的信息也沒有什么特別的價值，這種情況，你也可以找到一個節(jié)點，然后直接打斷應(yīng)聘者，并轉(zhuǎn)換一個新的話題，或者重復(fù)剛剛的問題繼續(xù)詢問。

    如果你已經(jīng)轉(zhuǎn)換了話題，但應(yīng)聘者依然還是回答的很細(xì)碎，并且還沒法回答到重點上，此時你就要判斷應(yīng)聘者的思維能力以及對內(nèi)容的理解是否可行，甚至有必要判斷你是否還需要繼續(xù)面談該候選人。我的實踐是，遇到這種情況，就可以停止面試，而不再繼續(xù)。