一般情況，應(yīng)聘人員沒有必要就一個自己不會的問題而回答出不真實或者是虛假的答案。但作為一個面試官，面試的次數(shù)多了，難免也會遇到這種類型的應(yīng)聘者。如果遇到了，該怎么處理？

記得十年前在幫助深圳一家高科技制造企業(yè)面試一個應(yīng)聘PMC（計劃與物料控制）的主管時，就遇到這樣一個問題。我記得，當時我請他詳細述說一件最近半年時間在計劃與物料控制工作中所遇到的最為棘手的一件事情，讓他描述是如何處理這件事情的。他也沒怎么想，就開始巴塔巴塔的回答，因為沒有回答到正題上，我就提醒他這種問題該要怎樣回答。但無論他怎么回答，都沒法回答到正題上，都是在兜圈子，僅有的幾個和主題相關(guān)的內(nèi)容，能明顯感知到都是編造的，是不真實的。當時我始終面帶微笑聽他說完，然后轉(zhuǎn)移另一個簡單的話題，隨后結(jié)束面試。

遇到這類問題，如果不注意處理，就會造成很不好的影響，尤其是一些沒有接受過面試技能培訓(xùn)的面試者會在這方面出現(xiàn)問題。

2017年我在輔導(dǎo)一家企業(yè)時，參加了他們的一個集體面試，應(yīng)聘崗位是生產(chǎn)部經(jīng)理，應(yīng)聘者是一個30多歲的有過較多社會閱歷的人，初中畢業(yè)在社會上待了兩年后去部隊當兵。簡歷上說自己有過兩年同類型企業(yè)生產(chǎn)部經(jīng)理的工作經(jīng)歷。該企業(yè)對學(xué)歷并沒有什么要求，前兩輪的面試，據(jù)說都還不錯，這是最后一輪面試，采用集體面試的方式，分管生產(chǎn)的副總也參加了這次面試，并邀請我一并參加。在面試的過程中，明顯能感知到應(yīng)聘人員的很多回答是不真實的，而且錯漏百出（所以當時我在想，當初這個應(yīng)聘者在一對一的面試過程中，是怎么過關(guān)的呢？）。參加面試的生產(chǎn)副總本身個性也偏急躁，聽了一小會，實在忍不住就直接打斷應(yīng)聘人員，說他的回答不對，并告知應(yīng)該是怎么樣的，弄得這個應(yīng)聘人員很是不舒服。而且更要命的是，到了后來，這個副總直接在現(xiàn)場用很是肯定的語氣戳穿應(yīng)聘人員兩年生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)歷是造假，以至于造成應(yīng)聘人員和這位副總現(xiàn)場發(fā)生了很強烈的爭執(zhí)，當時弄得我們幾個參加面試的人員也很尷尬。

從以上案例可以看出，遇到應(yīng)聘人員回答問題不真實的情況，最好的處理方式應(yīng)該是像第一個案例那樣，一笑了之，不予理睬，并轉(zhuǎn)換一個新的話題，繼續(xù)交流與觀察，以便做出下一步的決策。遇到這類情況，千萬要控制好自己的情緒，不要受到對方回答不真實這種情況的干擾。忌諱的是，在你已經(jīng)確認對方的回答是不真實的情況下，你還要進一步的去求證，甚至還會當面拆穿對方，讓對方很是尷尬，嚴重的還會和對方發(fā)生面對面的爭執(zhí)。

另一個關(guān)鍵問題是，遇到這種情形，是否需要錄用該應(yīng)聘人員？這個問題目前是存在爭議的。基于我的實踐，如果應(yīng)聘人員的回答，盡管有不真實的行為，但并沒有什么原則性的影響，或者只是夸大其辭，還沒有上升到人品的層面，則可以繼續(xù)詢問并進一步觀察以決定是否錄用。但如果遇到上訴應(yīng)聘生產(chǎn)經(jīng)理的情況，則不會錄用。