崗位分析是企業(yè)最為基礎(chǔ)的管理工作，但它也是一項(xiàng)高度抽象的工作，具有復(fù)雜和繁瑣且重復(fù)的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決定了實(shí)施該項(xiàng)工作需要很高的專業(yè)知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做為保障，因而此項(xiàng)工作也絕非人力資源部一個(gè)部門可以完成，它涉及到企業(yè)的每個(gè)部門、每一級(jí)管理者，甚至有時(shí)還會(huì)攪動(dòng)公司所有員工才能順利開展，而且有時(shí)還會(huì)不可避免的對正常工作造成影響。

前面幾篇文章中，我們介紹了崗位職責(zé)描述方面的內(nèi)容，詳細(xì)描寫了崗位職責(zé)梳理的流程與方法，也介紹了崗位職責(zé)描述過程中需要注意的方面。本節(jié)，我們回歸到崗位分析本身的流程。崗位分析的復(fù)雜性也決定了其有一個(gè)結(jié)構(gòu)化的流程，該流程和崗位職責(zé)描述的流程基本一致。這也說明，本質(zhì)上，進(jìn)行崗位職責(zé)描述的工作，也是一種崗位分析的工作。當(dāng)然不同性質(zhì)的組織以及組織的不同發(fā)展階段所采用的流程和方法也會(huì)有區(qū)別。下面結(jié)合本人多年管理實(shí)踐的思考和總結(jié)，詳細(xì)介紹崗位分析的流程，全部流程可以分為六個(gè)部分，分別如下：

本節(jié)我們講解第一個(gè)流程，確定崗位分析目的。每個(gè)公司進(jìn)行崗位分析的目的是不盡相同的，對于不同需求的對象，其價(jià)值也不一樣。一般情況，崗位分析的目的有以下幾種情況。

1.如實(shí)描述各種特定工作，以便能正確認(rèn)識(shí)這些工作；

2.對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)，以便能編制或修訂崗位說明書；

3.明確對工作的崗位任職者資格、素質(zhì)的要求，以便能制定招聘標(biāo)準(zhǔn)與方案，并設(shè)定面試問題；

4.制定有關(guān)工作任職者的培訓(xùn)計(jì)劃，以便能提高培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)的效果；

5.明確崗位工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力及相關(guān)工作的關(guān)系，以減少內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)合作；

6.為崗位等級(jí)評(píng)估提供依據(jù)，以便能平衡薪資待遇，實(shí)現(xiàn)公平公正；

7.為崗位績效指標(biāo)提供依據(jù)，以便能開展績效管理工作，并能提高績效評(píng)價(jià)的客觀性，公正性等；

8.為工作量的統(tǒng)計(jì)提供依據(jù)，以便能較好的制訂人員定編工作。

目的不同，所需要采集和處理的崗位信息內(nèi)容以及工作量就會(huì)不一樣，進(jìn)行崗位分析的人員選擇也會(huì)不同。所以進(jìn)行崗位分析，首先就是要明確崗位分析的目的是什么�；�于我們外部第三方的管理需要，開展此項(xiàng)工作，基本上源于兩個(gè)方面的目的，一個(gè)是定崗定編，另一個(gè)是為了建立薪酬體系而需要做的職位評(píng)估工作。

當(dāng)然，即使我們已經(jīng)明確了崗位分析的目的，但也并不是就說可以立即實(shí)施該項(xiàng)工作。作為一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，崗位分析的順利開展，是需要具備一定的前提條件的，如果這些條件不具備，盡管我們想要開展崗位分析的目的很是明確，但依然無法取得良好的效果。記得2004年在上海幫助某床上用品公司進(jìn)行薪酬管理的建設(shè)工作。該項(xiàng)工作需要進(jìn)行詳細(xì)而又準(zhǔn)確的崗位分析工作。但該公司當(dāng)時(shí)正處在激烈的變革過程中，其組織結(jié)構(gòu)調(diào)整很是頻繁，幾乎兩三個(gè)月就變化一次，以至于我們正在進(jìn)行的崗位梳理和崗位分析的工作也被迫因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)的調(diào)整而不斷的進(jìn)行修正，以至到了后來，我們只能停止咨詢，等到幾個(gè)月后該公司的組織結(jié)構(gòu)已相對穩(wěn)定后，才又繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)工作。所以總結(jié)下來，開展崗位分析工作需要的條件包括：組織的工作流程相對清晰和穩(wěn)定；組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定，并在一定時(shí)間內(nèi)具有相對的穩(wěn)定性；各部門已有的崗位設(shè)置也相對明確，組織近期內(nèi)不會(huì)進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整。所以，從這個(gè)角度來看，崗位分析依然還是要在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后且其已經(jīng)相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上開展才有其現(xiàn)實(shí)意義。另外，還要考慮目前階段是否有充分的人力資源，不僅是在數(shù)量上，更是要在質(zhì)量上保證崗位分析的開展。如果這些條件都不具備，而硬要在時(shí)機(jī)不恰當(dāng)?shù)那闆r下進(jìn)行崗位分析，其效果就會(huì)大打折扣，甚至是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，造成人員怨聲載道，卻無法為企業(yè)的人力資源管理作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，所以企業(yè)在考慮崗位分析的具體目的之前，還必須就企業(yè)是否滿足分析開展的各項(xiàng)權(quán)利條件進(jìn)行確認(rèn)。