一般情況，經(jīng)驗(yàn)豐富的絕大多數(shù)，是已經(jīng)有過(guò)多年工作經(jīng)歷的人員，這類(lèi)人員一到企業(yè)就能在很短的時(shí)間內(nèi)出業(yè)績(jī)；而那些經(jīng)驗(yàn)不足的，以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，這類(lèi)人員需要經(jīng)過(guò)一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間培養(yǎng)才能發(fā)揮作用。

    至于要招聘哪一類(lèi)人員，也沒(méi)什么好糾結(jié)的，因?yàn)檫@個(gè)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和內(nèi)在環(huán)境要求，綜合進(jìn)行選擇。

    但實(shí)際情況是，有很多企業(yè)在這個(gè)問(wèn)題上，走過(guò)不少的彎路。一般而言，大型國(guó)有企業(yè)，喜歡招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；而小型民營(yíng)企業(yè)，則喜歡招聘有經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員。記得2004年，我在無(wú)錫的一家客戶做咨詢(xún)項(xiàng)目，進(jìn)去調(diào)研的時(shí)候，好些人提到一個(gè)現(xiàn)象，說(shuō)是在上一年，好不容易下定決心，招聘了20個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，苦口婆心，終于來(lái)報(bào)到上班，結(jié)果上班不到一周，就走了3個(gè)人，過(guò)了一個(gè)多月，又走了4個(gè)人，到現(xiàn)在一年不到的時(shí)間，就只剩下3個(gè)人了，而且這3個(gè)人估計(jì)也留不到明年。試想一下，企業(yè)在這方面的投入成本其實(shí)是很大的。但這也說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，盡管是招聘有經(jīng)驗(yàn)的還是招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但一定還是有規(guī)律可循。

    基于我的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出這些規(guī)律，用圖表示如下。

    針對(duì)以上情況，做一個(gè)詳細(xì)的說(shuō)明。

    首先，從企業(yè)的發(fā)展階段來(lái)看，如果一個(gè)企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)階段，則此時(shí)企業(yè)能不能活下來(lái)都還是一個(gè)問(wèn)題，所以這時(shí)主要的目標(biāo)就是要能快速尋找到利基市場(chǎng)，并開(kāi)發(fā)出客戶所需的產(chǎn)品。顯然，在這個(gè)階段，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生是無(wú)法承接這樣的責(zé)任重?fù)?dān)，就算是心態(tài)再好，悟性再高，沒(méi)人帶沒(méi)人教，也還是很難發(fā)揮其價(jià)值和作用。相反，那些有經(jīng)驗(yàn)的人，則可以快速地開(kāi)發(fā)出產(chǎn)品，并帶來(lái)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，從而讓企業(yè)能迅速的打開(kāi)局面。

    其次，如果管理水平還不規(guī)范，流程、制度也不健全，最好是招聘那些有經(jīng)驗(yàn)和閱歷的人。他們適應(yīng)環(huán)境的能力強(qiáng)，能適應(yīng)多變的流程，以及在這種多變化環(huán)境中，有迅速調(diào)整自己狀態(tài)的能力。而那些剛從校園走出來(lái)的人，遇到這種變化無(wú)常的環(huán)境，就會(huì)表現(xiàn)出無(wú)所適從的狀態(tài)。同時(shí)，企業(yè)本身管理就不規(guī)范，大體上也不會(huì)有人給予這些遭遇情況必要的幫助和安撫。所以，即使是企業(yè)的發(fā)展階段已經(jīng)到了擴(kuò)張期，表面上規(guī)模很大，但因?yàn)楣芾硭�平低下粗放，還是建議多招聘有經(jīng)驗(yàn)的人為主。

    再次，從高層協(xié)調(diào)能力來(lái)看，如果事事需要最高領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)，并且他確實(shí)也有精力將事情協(xié)調(diào)到位，那就還是以招聘有經(jīng)驗(yàn)的人員為主。反之，如果最高層領(lǐng)導(dǎo)精力有限，很多事情已經(jīng)不能兼顧到位，說(shuō)明他需要授權(quán)。這種情況，管理也開(kāi)始要朝著制度化流程化的方向發(fā)展，因而可以多招聘一些應(yīng)屆生就沒(méi)什么問(wèn)題。

    最后，從企業(yè)文化的角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，也是一個(gè)重要的參照維度。大體上，如果企業(yè)文化已經(jīng)成型，有著已經(jīng)提煉的價(jià)值觀和原則，并且是有很多的實(shí)際案例能支撐這些文化的，這種情況，就該以多招聘應(yīng)屆生為主。相反，也許企業(yè)已經(jīng)發(fā)展了很多年，看著好像是在不斷的擴(kuò)張，銷(xiāo)售規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大，但如果還沒(méi)有提煉企業(yè)文化，即使是有一些文化，但隨時(shí)都可能會(huì)變化。這種情況，招聘有經(jīng)驗(yàn)的人就是合適些。

    一個(gè)成熟的優(yōu)秀的企業(yè)，在招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的人和招聘應(yīng)屆畢業(yè)生方面，大體上應(yīng)該是平衡的，大致上是五五開(kāi)的。反之則要減少應(yīng)屆生的招聘，而加大社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人的招聘比例。從以上情況也可以看出，具體是招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的人還是應(yīng)屆畢業(yè)生，并沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，只能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合以上描述的幾個(gè)要素綜合思考而決定。