發(fā)現(xiàn)應聘人員對問題的回答很虛也很理論，先別急著找解決方案，先找背后的原因。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因有兩個方面，一個是面試官本人詢問問題的能力問題，這個應該是主要的首要的原因。很多公司的面試官，沒有經(jīng)過特別的培訓和面試訓練，就直接去面試應聘人員，出現(xiàn)這種情況的可能性就會很大。因為沒有經(jīng)過培訓和訓練的面試官，很容易問出理論和一般性的問題，應聘人員回答的也就只能是一般性的理論性的，甚至聽著還挺虛的。所以，出現(xiàn)這種現(xiàn)象，首先要檢討的是作為面試官的你，是否問的問題就是比較虛比較理論的，采用的是一般性的問題或者假設(shè)式的問題詢問應聘人員，例如，你的問題是“遇到困難和挫折的時候，你一般是如何處理的？”“能否說說你一般是如何工作的”，“如果領(lǐng)導需要你加班，你會怎么辦”等等，這類本身就是理論的一般性的問題，應聘者回答的答案，也就只能是理論的很虛的。第二種情況是應聘人員在回答問題的時候，本身就很虛很不具體，哪怕面試官所詢問的問題已經(jīng)很實很具體。出現(xiàn)這種情況，也存在兩方面的原因。一種是應聘人員在初次聽到這類比較實比較具體的問題時，一時半會沒有準備好該要如何回答。另一種是是應聘人員本身平時在實際工作中就不太做實，做事情不認真也不投入，所以回答這類問題的時候，就只能模棱兩可，很理論甚至很虛。

出現(xiàn)以上情況，該如何處理。也是分兩種情況。一是，作為面試官的你本人，要學會問實際的具體的問題。你可以詢問一般性的理論的問題，但如果想要獲得更加實際和具體的答案，就需要將這類問題進一步轉(zhuǎn)換成行為問題。例如，就上面提到的“遇到困難和挫折的時候，你一般是如何處理的”這類問題，你可以先問這種假設(shè)式的問題。如果詢問這類問題，可以預見到應聘人員的回答也是會偏理論的。重要的是，要學會轉(zhuǎn)變問題，例如，應聘人員回答完后，作為面試官的你，緊接著就將這個問題進行進一步的追問或者轉(zhuǎn)換，“嗯，好的。另外，請你列舉一個實際的這方面的案例，說一下你是如何克服這些困難和挫折的�！钡搅诉@個階段，就要判斷應聘人員的回答是否是具體和實際的。如果出現(xiàn)應聘人員的回答偏虛，該怎么辦

一旦出現(xiàn)這種狀況，面試考官要在對方回答問題的節(jié)點時機，即刻打斷并深入到話題的核心，通過行為性的問題讓應聘人員不得不回答到實際上來。例如，“嗯，好的，我理解。你已經(jīng)回答自己是一個能克服困難和挫折的人，想問一下，你能否舉一個你在工作中遇到的實際案例，說明你是一個這樣的人”�；蛘摺巴�好的，你剛提及了你遇到問題，你都會按照流程來處理，我想要了解一下，你們這個流程的具體情況是怎樣的？能否舉一個例子，詳細描述在你遇到問題時，堅持按照流程來處理問題的案例”。

處理這類情況，需要注意幾個方面。

第一，一個重要的原則是，始終要回到行為式的問題上面，而不要又回到理論性的一般性的問題上。第二，在追問出行為問題的時候，要給應聘人員一個思考的時間，不要在問出問題的同時，即刻就指望對方回答。因為這類問題，是需要去回憶也是需要對語言進行組織的，所以需要一個思考的時間；第三，在這個過程中，要學會判斷對方的回答是否是虛的，以及在什么時候通過什么方式打斷對方。

如果應聘人員在這類問題的回答上，還是很虛，依然無法提供實際的案例支持他的觀點，而且通過引導依然沒法獲得應聘人員的實際和具體的回答，這種情況就要綜合考慮是否還有必要和該應聘人員交流下去�；�于我的實踐經(jīng)驗，遇到這種狀況，基本上可以結(jié)束面試。