谷歌公司的招聘極其嚴格，他們有個原則，在質量上絕不妥協(xié)，寧可漏聘也不誤聘。早期谷歌在招聘面試的時候，因為沒有數(shù)據(jù)支持，面試周期特別長，每個應聘人員，進入到谷歌，平均會被面試29次，要經(jīng)過長達3個月到半年不等的面試周期才能最終入職到谷歌工作。后期，谷歌進行大數(shù)據(jù)追蹤測算，發(fā)現(xiàn)每個應聘人員，經(jīng)過四次面試就基本可以識別出應聘人員86%的精準度。而四次面試后的每一次面試僅能提高1%的效用。這種投入遠大于產(chǎn)出的情況，被谷歌后來的面試流程改革而終止，將基本的面試流程改為，每位應聘人員至多只能接受5位面試官的面試，每位面試官的時間設定在30分鐘之內。

現(xiàn)在問題來了，按照谷歌的實踐，把面試的次數(shù)設定為不多于5次。這5次的面試角色如何設定，分別由誰來面試，又該進行怎樣的分工。事實上，華為公司在上世紀90年代中期的時候，就設定了四次面試，而且每個人的角色不同，分工也不一樣。

根據(jù)我的實踐，以下經(jīng)驗針對的是規(guī)模超過100人的單一企業(yè)情況。同時，前提條件是，每一個面試官都接受了面試技能培訓，具備了一般面試能力。如此，四到五次面試流程設置的角色及職責分工，用以下表格可以清晰地表達出來。

對于一個普通的應聘人員，經(jīng)過以上4到5次面試，整個面試流程就此結束。如果是特殊人員，則還需要經(jīng)過公司最高領導面試，最后還會再就應聘人員的情況做一個交流和碰撞。以上情況，針對的是面試評價表上的流程，而在實際操作中，流程還會發(fā)生變化，例如，在用人部門的面試，可能不只是兩次，也可能會經(jīng)歷更多的面試官面試的情況，但體現(xiàn)在面試評價表上的評價，就是三次流程。另外，小微企業(yè)，也不必居于以上流程的約束，需要結合自身的實際情況而進行�？傊�，招聘面試無小事，主要的目的就是能把適合的人才通過合適的方式引入到公司。