關(guān)于跳槽頻率的多少，似乎已經(jīng)是一個(gè)老生常談的問題。但最近和幾個(gè)企業(yè)的HR人員交流，發(fā)現(xiàn)大家對這個(gè)問題的認(rèn)知性很是離散，各有各的說法。基本情況是，高科技企業(yè)尤其是那種薪酬水平較高的企業(yè)，很在乎應(yīng)聘人員的跳槽頻率問題；而管理較為不規(guī)范的企業(yè)，則對這個(gè)沒有什么特別的要求。所以有必要把這個(gè)問題再拿出來進(jìn)行討論和交流。

從我的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，無論行業(yè)如何特殊，也無論所在企業(yè)的管理水平高低如何，亦或是用人多么的緊急，作為招聘的一個(gè)重要選擇，都不該接受那種跳槽過于頻繁的人員。所以，我們在選擇求職簡歷的時(shí)候，就應(yīng)該否定這類人員，而不要再通知該類人員過來面試，即使該候選人的簡歷很是符合我們目前的崗位需要，也要忍住不要通知。當(dāng)然這兒有個(gè)問題，頻繁跳槽的標(biāo)準(zhǔn)如何界定？兩年一次、一年一次，還是一年兩次，或者更加極端一點(diǎn)的是一年好幾次？從人員的發(fā)展角度和組織的穩(wěn)定性角度來定義：一個(gè)人一年一次的跳槽就屬于頻繁的范疇，這類人基本上可以不用通知其過來面試。

到了一個(gè)新的組織，前三個(gè)月基本上屬于過渡期，處于新舊組織的碰撞時(shí)期，這個(gè)時(shí)期，舊的組織文化痕跡還很鮮明，而新組織的烙印還遠(yuǎn)沒有成型。這三個(gè)月的時(shí)間，對于新人和組織而言，還處于蜜月期，雙方都會(huì)有一個(gè)較好的印象，新人的穩(wěn)定性也會(huì)比較強(qiáng)。后三個(gè)月，開始有了新組織的印記，適應(yīng)性開始加強(qiáng)，如果能度過這個(gè)時(shí)期，基本上也就穩(wěn)定下來。但這個(gè)時(shí)候，對于新人而言也是一個(gè)比較難熬的時(shí)期，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)期，新人開始對新組織有了進(jìn)一步的認(rèn)知，能看到新組織中更多的缺點(diǎn)，并開始回憶之前所在舊組織的種種好處，同時(shí)還會(huì)把之前舊組織中的種種好處拿來和新組織中種種不好的地方相對比。這個(gè)情況，受到好壞兩種情況的影響，內(nèi)心會(huì)很矛盾也會(huì)很糾結(jié)，而且內(nèi)心就總是會(huì)有聲音告訴他，“離開這兒吧，這個(gè)企業(yè)太糟糕了，我待在這兒也不會(huì)有什么好的發(fā)展”。 當(dāng)這個(gè)聲音不斷重復(fù)，而這個(gè)時(shí)候恰好又受到組織層面的一點(diǎn)兒批評，例如上級的指責(zé)之類，基本上就會(huì)一氣之下選擇離職。

從以上分析的情況，說說為什么不要錄用頻繁跳槽的人，從自身和組織的角度來描述。

一．從自身的角度。

在一個(gè)企業(yè)里面待的時(shí)間太短，例如三五個(gè)月，基本上不會(huì)積累到什么疊加的技能；同時(shí)也很難了解公司的產(chǎn)品和市場，也沒法把握住行業(yè)的基本特征，多次重復(fù)這種行為，其實(shí)是荒廢了寶貴的時(shí)光。另一方面，頻繁跳槽，會(huì)讓自己的心性變得很是容易躁動(dòng)，也不利于自身成熟度的培養(yǎng)，更沒法去磨礪自己的意志。再者，頻繁跳槽，也沒法積累自己的人脈，每個(gè)企業(yè)待的時(shí)間不長，和同事之間沒有形成穩(wěn)定的關(guān)系，也就沒法形成有價(jià)值的人際關(guān)系資源。

二．從組織的角度

頻繁跳槽的人，個(gè)性太剛硬，缺乏柔性，情商不會(huì)高。在這類人員的歸因理論中，基本上是外在原因，很少會(huì)從自身上找原因。這類人員心理安全感很弱，成熟度偏低，稍微遇到一點(diǎn)困難或者挫折，即刻就想到離開。所以他們需要組織給予特別的關(guān)注，因而會(huì)抬高組織的管理成本。

在操作這類事情的時(shí)候，還有兩種情況需要注意。

一是，現(xiàn)在很多應(yīng)聘人員也會(huì)意識(shí)到頻繁跳槽對自身求職不利，就會(huì)在簡歷上隱藏自己相關(guān)的多次跳槽記錄。如果招聘經(jīng)驗(yàn)和能力不夠，就會(huì)讓這類人員蒙混過關(guān)進(jìn)入到企業(yè)。因而加強(qiáng)面試能力，設(shè)定招聘錄用的基本原則，是非常有必要的。

二是，對于一些頻繁跳槽，但確實(shí)該候選人的背景和經(jīng)驗(yàn)也是我們所需要的，這種情況，我的建議是，可以和該候選人簽訂合作的協(xié)議，以不入職而是兼職的方式合作。正所謂，不為我所有，但卻可以為我所用。

盡管現(xiàn)在社會(huì)的浮躁性和分散性都較之以前要強(qiáng)，造成現(xiàn)有員工跳槽頻率遠(yuǎn)大于以前的情況，但即使如此，也應(yīng)該學(xué)習(xí)谷歌的做法，也即是 “在企業(yè)急速發(fā)展帶來的喧囂中，人們往往難免在質(zhì)量上妥協(xié)，而你的目標(biāo)就是在招聘上嚴(yán)格把關(guān)，絕不妥協(xié)”。所以，我認(rèn)為能接受的最低跳槽頻率是一年一次，且隨著后期職業(yè)發(fā)展的深入，跳槽頻率要更短才行。那種職業(yè)生涯只有10年，但已經(jīng)跳槽超過10次以上的人員，無論這個(gè)候選人的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐多么豐富，也無論他的能力多么強(qiáng)，依然建議不要錄用。